Geçen yüzyıla oranla, insanın önemi hızla artıyor ve merkezi bir önem kazanıyor. Çünkü katma değer, çalışanların beyinlerinden doğuyor. Artık, şirketlerin gerçek hazinesini altın yakalı çalışanlar oluşturuyor.

Nitekim Procter & Gamble Başkanı Richard Deugree, gerçek hazinenin çalışanlar olduğunu daha 1947 yılında vurgulamış:

“Eğer paramızı, binamızı, ürünlerimizi bize bırakıp, çalışanlarımızı alırsanız şirket batar. Fakat bize çalışanları bırakıp parayı, binayı ve ürünlerin hepsini alsanız, her şeyi on yıl içinde yeniden inşa edebiliriz.”

Elbette, altın yakalı çalışanların elde tutulmasına da büyük çaba harcamak gerekiyor. İklimi sağlıklı olmayan şirketler, ne kadar para verirlerse versinler bu insanları elde tutamıyor. Çünkü çalışanların niteliğinin hızla değişmesi sonucu, dışsal motivasyon araçlarından çok içsel motivasyon araçlarına ihtiyaç duyuluyor. Ancak her şeyin paraya endeksli bir hale geldiği ülkemizde, içsel motivasyon araçlarından yeterince yararlanılamıyor.

Amerikalı psikolog Abraham Maslow’un ihtiyaçlar piramidine göre, fiziksel ve güvenlik gereksinimlerinin tatmini, elbette önceliğe sahip. Ancak, altın yakalı yeteneklerin sahnede olduğu yüzyılda para her şey değil. Nihayetinde çalışanları “paralı askerler” konumuna da getirmemek gerekir.

Egeli işadamı Selçuk Yaşar, “Bir iş sadece para için yapılırsa başarılı olunmaz. Çünkü savaşlar paralı askerlerle kazanılmaz” diyerek, içsel motivasyon araçlarının önemine işaret ediyor.

Parayla insanların aklını ve bedenini satın alabiliriz, ancak kalplerini satın alamayız. Rekabetin ve değişimin alabildiğince hızlandığı günümüzde, çalışanların yüreklerini ortaya koymalarını sağlamalıyız. Çalışanların yüreklerini ortaya koymaları için de, planlı ve sürekli bir çaba gerekir.

“Yalnız açığa çıkan ışığı görebiliyorsan;

Yalnız söylenen sesi duyabiliyorsan;

Ne görebiliyorsun

Ne duyabiliyorsun.”

Yukarıdaki dizelerin sahibi Lübnan’lı şair Halil Cibran’ın da dediği gibi, iş dünyasının her seviyedeki liderleri görünmeyeni görebilmek, duyulmayanı duyabilmek zorundadırlar.

Bunun için, içsel motivasyon araçları kurum kültürünün DNA’sı yapılmalıdır. Elbette dışsal araçları da göz ardı etmemek kaydıyla... Böylece, hem akıllara hem de yüreklere seslenebiliriz.

Nitekim Konneth Kovoch’ın motivasyon araçları ile ilgili kapsamlı araştırması da bu gerçeği ortaya koyuyor. Yöneticiler, çalışanlar için ‘iyi ücret’in birinci sırada olduğunu söylemelerine rağmen, araştırmalar çalışanların ‘ücret’i beşinci derecede önemsediğini ortaya koyuyor.

İlk dört sırada ise, hakkıyla takdir görme, kararlara dahil edilme hissi, işi anlamlı ve ilgi çekici bulma gibi içsel motivasyon araçları yer alıyor.

Peki, bu içsel motivasyon araçları nelerden oluşuyor? İşte, bu araçların birkaçı.

• Başarma güdüsü

• Sevgi ve yakınlık kurma

• Güç elde etme

• Fark edilme ve kendini gösterebilme

• Kararlara katılabilme

• Çabaların takdir edilmesi

• Özerklik ve bağımsız olduğunu hissetme

• Mücadele ve zorluklarla başa çıkma duygusu

• Kişisel gelişim arzusu

• Yaptığı işi çekici bulma

• Dinlenilme ve anlaşılma ihtiyacı

• İşi anlamlı bulma

Yöneticilerin tavırları çalışanlar ve şirket için hayati bir öneme sahip. Araştırmalar, çalışanların şirketlerinden ziyade yöneticilerini terk ettiklerini gösteriyor. Peki, her seviyeden yöneticiler olarak bizler, çalışanlarımızın birer hazine olduğunun ne kadar farkındayız?

Onların potansiyellerinin yüzde kaçını kullanıyoruz?

Katma değerin yaratıcı fikirlerden kaynaklandığı günümüz inovasyon çağında, onların akıllarını ve yüreklerini ortaya koymaları için neler yapıyoruz?

Şirketin kültürü sağlıklı ve insan odaklı mı?

Cevaplar, bizim gelecek yıllardaki performansımızı, kârlılığınızı ve hatta hayatta kalıp kalmayacağınızı belirleyecektir.

İçsel motivasyon araçlarının öneminin gittikçe artmakta olduğu bir dönemde, gerçek hazinelerinizi keşfetmeniz dileğimle