İşgören Sağlığı: Çalışanlara en yüksek sağlık kapasitesi sağlamak onların çalışma koşullarının olumsuzluklarından korumak iş ile işçi arasındaki uyumu sağlamaktır.
İşgören Sağlığını Dünya Sağlık Örgütü (WHO) sağlığı, Bir insanın yalnızca bedenen değil, ruhsal ve sosyal yönden de tam bir iyilik halidir diye tanımlar.
İşGüvenliği: İşyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan arındırarak, daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalardır.
İşgören Sağlığı ve İşgüvenliği: İşgörenlerin sağlığını, güvenli orrtamlarda ve güvenli koşullarda çalışmalarını amaçlayan ve sağlayan, bu yolda işgörenlerin gerek fiziksel gerekse ruhsal açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır.
İşgören Sağlığı ve İş Güvenliği Kültürü: İşçi sağlığı ve İş güvenliği kurallarına uymak ve güvenli yaşamayı bir yaşam biçimi olarak kabul etmektir.
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu: İşletmelerde işçiler, yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte işgören sağlığı ve güvenliğiyle ilgili faaliyetleri yürüttüğü mekanizmalardır.

İŞLETMELERDE SAĞLIK VE GÜVENLİK POLİTİKALARININ OLUŞTURULMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER:
1-Yasal Düzenlemeler:4857 sy. İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Sos.Sig.Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu
2-Sendikalar
3-Yönetimin Tutumu ve Maliyet
4-Teknoloji

İşletmelerde İşgörenlerin Performansını Etkileyen Sağlık Problemleri:
1-Meslek Hastalıkları: 506 sy. Sosyal sigortalar kanununda tanımlanmıştır.
a)Kimyasal Etkenler:Endüstrilerde meslek hastalığına en fazla olan etkenlerdir.
b)Fiziksel Etkenler:Radyasyon, çeşitli tozlar, aşırı ışıklandırma, titreşimler, sarsıntı, yüksek gürültü düzeyi, yüksek atmosfer basıncı gibi.
c)Biyolojik Etkenler: Virüsler, bakteriler, mantarlar vb.
d)Sosyo-Psikolojik Etkenler: Yönetimin katı denetim ve disiplin anlayışı, işçi-işveren ilişkileri, endüstriyel yorgunluk, çalışma saatlerinin düzensizliği gibi.
2-Stres:Bireysel nedenler:Özel hayatlarındaki bazı problemler, Örgütsel Nedenler: Kapasite aşımı istekler, rol çatışmaları, örgütün yapısı, yönetim stili gibi.
3-Alkol Bağımlılığının Belirlenmesi:Fazla devamsızlık (özellikle P.tesi ve Cumaları) özürsüz ve sık devamsızlık, işe geç gelme ve erken çıkma, iş arkadaşlarıyla çatışma, ihmal nedeniyle iş arkadaşlarının yaralanmasına neden olma, hatalı kararlar veya kararsız, olağandışı kazalar, iş performansının düşmesi, sinirli ve mantıksız davranma, işe sarhoş gelme, rahatsız edici fiziksel görüntü.
4-Uyuşturucu Bağımlılığı: Parayonak ve şüpheci davranışlar, akılda karışıklıklar ve gerçekle ilişkisinin kaybolması, donuk bir yüz ve üşüme hissi, arasıra titremeler ve sallanmalar, iş başında uyuma, iğne izleri ve apseler, büyümüş göz bebekleri, iyi beslenmeme ve kişisel ihmalden dolayı sağlıksız bir dış görünüş.

Alkol Kullanımına Yol Açan Nedenler:
1-Psikolojik Faktörler:
2-Biyolojik Faktörler:
3-Demografik Faktörler:

Meslek Hastalığı: Sigortalının çalıştığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici ya da sürekli hastalık ya da ruhi arıza halleridir. Yasal tanımı, 506 sayılı Sosyal sigortalar kanununun 11. maddesinde tanımlanmıştır.

Stres: Birey üzerinde karşı koyma yeteneklerini ve kaynaklarını aşan istekler olduğunda ortaya çıkan bireysel özelliklerin ya da psikolojik süreçlerinde dolaylı olarak etkilediği fizyolojik ya da psikolojik tepkiler bütünüdür.

Strese neden olan örgütsel faktörler: Görev talepleri, Rol talepleri, Örgütsel yapı, Liderlik
Uyuşturucu Madde: Kullanıcının aklında ve davranışlarında bozukluklar ortaya çıkaran vücuda zarar veren ve bağımlılık yaratan madde.
İşgören Destek Programları: İşletmelerin alkol ve uyuşturucu bağımlılığı gibi kişisel problemlerini çözmek ve performanslarını geliştirmede yardımcı olmak için uyguladıkları programlardır.
İş Kazası: Belirli bir zarar ya da yaralanmaya neden olan, üretimin bir süre durmasına yol açan, beklenmeyen ve önceden planlanmamış bir olaydır.
İş Kazasına neden olan insani faktörler: İş kazalarının %95'ine yakını insan kaynaklıdır. Yaş, Cinsiyet, Eğitim, Deneyim, Tecrübesizlik, dikkatsizlik, uygun olmayan tekniklerin kullanılması, risklerin önemsenmemesi, uygun olmayan araçların kullanılması, güvenlik kurallarına uyulmaması, Psikolojik Faktörler: İş tatminsizliği, güvensizlik, ihmalcilik, uyumsuzluk, tedbirsizlik, disiplinsizlik, stres, monotonluk, zihinsel yorgunluk.
İş Kazasına neden olan örgütsel ve işle ilgili faktörler: İş kazalarının % 10'u işletmelerdeki güvensiz koşullardan kaynaklanmaktadır.Alet ve makinelerin hatalı yerleştirilmesi, kişisel korunma araçlarının kullanılmaması, Makinelerin bakımsızlığı, gürültü, ısı, ışık, radyasyon, eğitim yetersizliği, yetersiz ısı ve ışık, erken vardiya, işin kendisi, iş takvimi ve işyerinin psikolojik atmosferi.
Kaza önlemede kullanılan mekanizmalar: Eğitim, Beceri kursları, Teknik destek, Yaptırımlar.
Problemin Tanımlanması; İşgörenlerin preformanslarını geliştirmek ve kişisel problemlerini çözmede yardımcı olabilmek amacıyla işletmeler tarafından uygulanan işgören destek programının ilk aşamasıdır.
Programın Değerlendirilmesi:İşgörenlerin preformanslarını geliştirmek ve kişisel problemlerini çözmede yardımcı olabilmek amacıyla işletmeler tarafından uygulanan işgören destek programının son aşamasıdır.
İşletmelerde sağlık ve güvenlikle ilgili yasal düzenlemelere uyulmasını sağlamak ve bu konuda gerekli düzenlemeleri yapmak sorumluluğu İnsan Kaynakları Yönetimine aittir.
Ülkemizde işgören sağlığı ve iş güvenliğinden en üst düzeyde sorumlu olan birim Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'dır.


KY-13 ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

Sendika: İşçilerin ekonomik, sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek için kurulan mesleki örgütlerdir. Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olup olmadığı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tespit eder.
Sendikacılık hareketi İngiltere'de ortaya çıkmıştır.

İlk İşçi örgütü 1792'de bir ayakkabıcının kurduğu Londra Yazışma Derneğidir.

Sendikaların kuruluşuyla bağlantılı olan ve her türlü örgütlenmenin yasaklandığı birleşme kanunu 1800 yılında gerçekleşmiştir.

Sendikalaşma hareketi, ilk kez İngilterede 1824, ABD'da 1842, Fransa'da 1884, Almanya'da 1869 yılında serbest bırakılmıştır.

Sendikaların işçilere yeni ilgi kaynakları ve boş zamanlarını değerlendirme imkanı sağlanması, statü, tanınma ve bir gruba ait olma arzularını tatmin etmesi Sosyal İhtiyaçlardır.
İşyeri Sendikaları: Aynı işyerinde çalışan işçileri bir araya getiren ve faaliyetleri o işyeri ile sınırlı olan sendikalardır. (ABD,JPN)
Meslek Sendikaları: İşkolu ve işyeri ayrımı yapmaksızın aynı meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalardır. Günümüzde yerini işyeri ve işkolu sendikalarına bırakmıştır.
İşkolu Sendikaları: Mesleki farklılıkları dikkate almaksızın bir işkolunda ya da endüstride çalışanların tümünü örgütleyen sendikalardır.Avrupada oldukça yaygın bir modeldir.

Birlik: Belirli bir bölgede ya da şehirde farklı iş kollarındaki sendikaların bir araya gelerek kurdukları üst örgütlerdir. Günümüzde pek çok ülkede önemini yitirmesine rağmen Fransa'da önem taşımaktadır.
İşçi Sendikası: İşçi sınıfının ekonomik ve toplumsal alanlardaki hak ve çıkarlarını savunan yaşam ve çalışma koşullarını geliştirmeyi amaçlayan örgütlerdir.
Federasyon: Bölgesel ya da ulusal düzeyde aynı meslekte ya da iş kolunda faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulur.
Konfederasyon: Farklı iş kollarında faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulan en üst sendikal örgütlenme modelidir. Konfederasyon Kurulabilmesinin En önemli şartı, Değişik iş kolundaki en az yedi sendikanın bir araya gelmesi ile kurulabilir.
Toplu Pazarlık: Bir veya birden fazla işçi örgütü ile bir işveren veya bir grup işveren veya daha fazla işveren örgütü arasında istihdam ve çalışma koşullarıının saptanması amacıyla yapılan görüşmelerdir. (Bu kavram ilk defa Sidney ve Beatrice Webb'ler 1891'de İngilterede)
Toplu İş Sözleşmesi: İşçiler adına hareket eden sendikalar ile işverenler veya onların sendikaları arasında toplu pazarlık sonucunda tarafların karşılıklı hak ve çıkarlarını bir süre için düzenleyen ve belirleyen yazılı belgedir. Süresi 1-3 yıldır.
İş Mahkemeleri: Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde başvurulan mahkemedir.
Uzlaştırma: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde üçüncü bir kişi ya da kurumun araya girerek uyuşmazlığın çözümünde taraflara yardımcı olmasıdır.
Arabuluculuk: Tarafların anlaşamamaları durumunda aracı durumundaki üçüncü kişi görevine devam ederek bir uzlaşma formülü hazırlamakta ve bunları taraflara tavsiye etmektedir.
Hakem: İş uyuşmazlıklarında karar verici bir organdır. Zorunlu ve gönüllü olmak üzere iki şekli vardır. Zorunlu hakemlikte, grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda uyuşmazlığın çözümünde kesin kararı hakem verir. Tararlar bu karara uymak zorundadır. Gönüllü hakemlikte taraflar yine karara uymak zorundadırlar. Ancak taraflar hakeme uyuşmazlıkların herhangi bir aşamasında aralarında anlaşarak başvurmaktadırlar.
Yüksek Hakem Kurulu 8 kişiden oluşur.

Osmanlı İmp. bilinen ilk işçi örgütü olan Ameli Perver Cemiyeti, 1871 yılında kurulmuştur.
Tatili Eşgal Kanunu ile grevler ve kamu kesiminde sendika kurulması 1909 yılında yasaklanmıştır.
1924 Anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını açıkça tanımıştır.
Türkiye'de sendika özgürlüğünü tanıyan ilk kanun 1947-Sendikalar Kanunu'dur. (toplu görüşme, grev yasaktı)
1961 Anayasası, İşçilere sendika özgürlüğüyle birlikte toplu sözleşme ve grev haklarınıda tanımıştır.
Türkiye'de işyerleri sendika temsilciliği kurmak için en az 50 kişi çalıştırmaktadır.
Çalışanın ait olma, statü, tanıma gibi ihtiyaçları Sosyal İhtiyaçlardır.

2821 sayılı Sendikalar Kanununa Göre İşyeri Temsilci Sayıları:
50=1
51-100=2
101-500=3
501-1000=4
1001-2000=6
2001=8



İKY-14 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi: Bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlemesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak biçimde bilgi haline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir.Personel Veri Sistemleri, Çalışan Bilgi Sistemleri, Eleman Veri Sistemleri, olarakta kullanılmaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN GEREKSİNİM DUYDU?U BİLGİ TÜRLERİ
Personel devir hızı, devamsızlık oranları, iş kazaları gibi geleneksel personel fonksiyonu ile ilgili bilgiler her işletmede gereklidir.
-Çalişanların listesi ve bireysel profilleri
-İş ile ilgili bilgilerin tarihsel dağılımı
-Birey pozisyon karşılaştırmaları
-Çalışanların bireysel iletişimleri
-Dışarıdan istenen raporlar
-Trend analizleri ve zaman serileri karşılaştırılmaları

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI VE SINIRLILIKLARI
Yararları:
1-Veri Doğruluğunda Artış
2-İşlem Hızında Artış
3-Daha Kullanışlı ve Kaliteli Sonuçlar Yaratması
4-Verimlilikte Artış
a-İşgücünün kalitesinin arttırılması, b-Düzenleyici yasal işlemlerin kolaylaştırılması, c-Giderlerin kontrolü
Sınırlılıkları:
1-Çok Geniş Bir Çevreye Hizmet Vermesi
2-Yasal Düzenlemelerin Fazla ve Karmaşık Olması
3-Örgütsel Veri, Süreç ve Olayların Fazla Olması
Veri: İnsan Kaynakları; İşler,Pozisyonlar, işbirimleri, kurslar, birlikler, toplu sözleşmeler, ücretlendirme ek ödemeler ve diğer pek çok bilgi tipini içerir.
Olay: Yüzlerce insan kaynaklarıyla ilgili olay düzenli bir biçimde insan kaynakları bilgi sistemi için veri üretmektedir.
Süreç: İnsan kaynakları ile ilgili yardımlar, sağlık, güvenlik, sosyal faaliyetler, eğitim ve geliştirme, işe alma ve örgütsel tasarımlar gibi farklı süreçler açısından sorumluluğa sahiptir.
4-Zaman Kısıtlarının Bulunması
5-İnsan Kaynakları Fonksiyonunun Sürekli Gelişmesi

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONLARINDA KULLANIMI
1-İnsan Kaynakları Planlaması
2-Personel Seçme ve Yerleştirme
3-Ücret Yönetimi
4-Eğitim ve Geliştirme
5-Endüstiyel İlişkiler

ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI: Faaliyetlerin web ortamında gerçekleştirilmesinin temelde iki nedeni vardır.
1-Bürokrasinin azalması
2-Maliyetlerin düşürülmesi ile değer yaratımıdır.

E-İnsan Kaynakları Kavramı ve İşletmeye Katkıları;
-Personele kendi kariyerlerini planlama konusunda yeni fırsatlar sunmaktadır.
-Yeteneklerini geliştirmekte ihtiyaç duydukları araçları sağlayarak, kişisel gelişim, bilgi ve becerileri doğrultusunda ilerlemelerine yol göstermektedir.
-Personel ve yöneticilerin şirket hedef ve amaçları doğrultusunda ortak hareket etmelerinde büyük katkı sağlamaktadır.
İNSAN KAYNAKLARI


İşletmelerde sermaye yoğun teknolojilere geçilmesinin, işgücü ihtiyacı üzerindeki etkisi Nitelikli ve pahalı işgücü ihtiyacının artmasıdır.

İşgücü verimliliğini artırmak ve iş yaşamının niteliğini yükseltmek için temel alınan kriterler: İş tatmini, İş güvenliği, İşgören sağlığı

İnsan kaynaklarının etkin kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu etkileri: Devamsızlık oranının düşmesi, Hatalı üretimin azalması, İş kazalarının azalması, Ürün niteliğinin yükselmesi

İşletmeye yararlı olabilecek kişilerin bulunmasını ve seçimini amaçlayan insan kaynakları yönetimi işlevi Kadrolama'dır.

İnsan kaynakları yönetiminin işlev ve faaliyetlerini etkileyen iç çevre faktörlerinden biri İş nitelikleridir.

Kamu sektöründeki insan kaynakları uygulamalarının karakteristik özelliklerinden biri İşlerin ve mevkilerin kesin olarak tanımlanmış olmasıdır.

Basit , tekrarlardan oluşan ve tamamlanma süresi kısa olan işlerin incelenmesinde kullanılan iş analizi bilgi toplama yöntemi Gözlemdir.

İş rotasyonu tekniği Montaj hattındaki tekrarlı ve basit işlerde daha çok tercih edilir.

İşletmelerde iş genişletme çalışmalarının tek başına uygulanmasının en önemli yararı üretim kalitesinin artmasıdır.

İş gereklerinin içerdiği bilgilerden biri İşin gerektirdiği deneyimdir.

İşleri, birden fazla analistin birbirinden bağımsız olarak incelemesi iş analizi sonuçlarının daha geçerli ve güvenilir olmasını sağlar.

Hastalık, kaza, izin vb. kişisel nedenlerle ortaya çıkabilecek devamsızlık durumları karşısında işin aksatılmadan yürütülmesi için ihtiyaç duyulan işgücü Yedek personel gereksinmesi ile ifade edilir.

Örgütün ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için çıkarılması gereken işi fiilen gerçekleştiren işgücüne olan ihtiyaca Gerçek personel ihtiyacı denir.

Personel çıkarma gereksinmesini ortaya çıkaran nedenler: Satışların azalması, Üretilen mal veya hizmete olan talebin azalması, Üretimin durdurulması, Otomasyona geçilmesi

Gerçek personel gereksinmesi 50 000 olan bir işletmede işgücü dönüşüm oranı %20 ise, bu işletmenin ek personel gereksinmesi 10 000 olur. EPG=İDO x GPG

İnsan kaynakları gereksinmesini belirleyen uzun dönemli dışsal verilerden biri Toplu sözleşme politikalarındaki alternatif gelişmelerdir.

İnsan kaynakları planlamasında kullanılan global modellerden biri Trend extrapolasyonudur.

İşletmenin ihtiyacını karşılayacak personelin belirlenebilmesi için bir aday grubunun oluşturulması, personel temin ve seçim sürecinin Personel seçimi aşamasında gerçekleştirilir.

Bir işletmenin personel bulma ve temini işlevini olumsuz yönde etkileyenler: İşletmenin gerileyen bir iş kolunda faaliyet göstermesi, Mal ve hizmet kalitesinin düşük olması, Çalışma koşullarının kötü olması, Piyasaya göre az ücret verilmesi

Personelin bir işten alınıp hiyerarşik açıdan aynı düzeyde başka bir işe aktarılmasına Nakil denir.

Eleman bulmanın zor olduğu işlere işgören bulmada aday temin kaynaklarından Mevcut personelin tavsiyesi diğerlerine göre daha etkilidir.

Adayın ard arda birden fazla görüşmeci ile tek tek görüşmesi şeklinde uygulanan görüşme türüne Sıralı görüşme denir.

İyi giyimli bir adayın görüşmeci üzerinde olumlu bir izlenim bırakması görüşme hatalarından Hale etkisine örnektir.

Eğitim planlama sürecinin son aşaması Eğitim etkinliğinin ölçülmesidir.

Eğitim ihtiyacının saptanmasında kullanılan yöntemler: Örgüt analizi, İş analizi, Performans analizi, Kişi analizi

Eğitim yönteminin seçiminde dikkate alınması gereken hususlar:
Eğiticilerin bilgi, beceri ve yetenek düzeyleri
Eğitimde kullanılacak malzeme, araç ve gereç durumu
Eğitimin amacı, Eğitilecek personelin özellikleri

Eğitilecek kişilerin, hayali bir işletmede, işten ayrılan yöneticilerden boşalan yerleri doldurarak, o işleri yönetmelerine dayanan iş dışı eğitim yöntemine Beklenen sorunlar yöntemi denir.

Oryantasyon eğitimi, işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir.

İşbaşı eğitim yöntemlerinin sakıncalarından biri Hatalı ve bozuk üretime yol açmasıdır.

Performans değerleme yöntemlerinden biri olan Amaçlara göre yönetimin aşamaları:
Ast ile üstün birlikte ast için dönemsel hedef belirlemesi, Belirlenen hedeflere ulaşabilmek için uygulama planlarının hazırlanması, Dönem sonunda astın hedeflere ne ölçüde ulaştığının belirlenmesi, Astın bir sonraki döneme ilişkin performansının planlanması

Değerleyicinin, astları bütün bir yıl yerine son aylardaki performanslarına göre değerlendirmesiyle ortaya çıkan performans değerlendirme hatası Yakın geçmişte olaylardan etkilenmedir.

Performans değerlemesinin astlara sağladığı yararlar: Üstlerin kendilerinden neler beklediklerini öğrenmeleri, Güçlü ve zayıf yönlerinin bilincine varmaları, Birim içindeki rol ve sorumluluklarını anlamaları, Performanslarının nasıl değerlendirildiğini öğrenmeleri

Çalışanların performans düzeylerinin normal dağılım eğrisine uygun bir dağılım göstermeleri gerektiği varsayımına dayanan performans değerleme yöntemi Zorunlu dağıtımdır.

Performans değerlemede, sıralama yönteminin kullanılması performans değerlendirme hatalarından Kişisel önyargılara yol açar.