1-Hazırlık Dönemi: Amaçların tanımlanması* Gerekli araç gereçlerin hazırlanması*Yer ayarlanması* Pers. Bilgilendirilmes
2-Sunuş: Öğrenme sürecinin düzenlenmesi* neyin nasıl yapılacağının belirlnmesi
3-Deneme Süreci:Personele verilen göreve ilişkin bilgi/açıklama isteme* Yapılan hataların yapıcı bir yaklaşımla düzeltilmesi* Personelde görülen ilerlemeye karşı duyarlı olma* Sabır gösterme* Aradan çekilip personelin tek başına sorumluluk almasını sağlama.
4-Kontrol: Personel gerektiğinde kimi danışmalı*Yapılanların hangi sıklıkta kontrol edilmesi gerektiğine karar verme* Personelin sorularına yanıt verme* Eğitim sürecinin sonuçlarının değerlendirilmesi.

Oryantasyon Programlarının Oluşturulmasında ve Yürütülmesinde Dikkat Edilecekler:

-Her işletme kendi yapısına göre en uygun oryantasyon programını bulmak zorundadır.
-Ory. Örgütler tarafından bir lüks veya formalite olarak algılanmamalıdır.
-Ory.İşletmeye yeni alınan tüm personeli kapsamalıdır.Ory. personel grup olarak değil* tek tek ele alınmalıdır.
-Genellikle adayın işe alınması ile işe başlaması arasında belirli bir süre geçer.Ory. bu noktadan başlatmak yararlı olur.
-Ory. Birkaç günlük bir faaliyet değildir. En az 1 yıl olması programın yerli yerine oturmasına yardımcı olur.
-Ory. Çabalarının sürekli olması sistemin başarısı açısından zorunludur.
-Ory.Prg. Yeni personeli öğrenmekten sorumlu tutması sistemin etkinliğini arttırır.
-Katılanları öğrenmekten sorumlu tutan bir ory.prg. bu sorumluluğu yerine getiren kişileri de ödüllendirmesi gerekir. Program süreci sonunda katılanlara başarı belgesi verilmelidir.
-Oryantasyonlarda en büyük sorumluluk ilk amirlerde olmalıdır.
-Program yeni personeli öğrenmek istediği her konuda bilgili kılmalıdır.


Elemanın göreve başladığı günden başlar* işten ayrılmasına kadar devam eden uzun vadeli bilgilendirme süreci* Eğitimdir.
Çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılması ve bu çevreye adaptasyonu süreci* Çalışan Oryantasyon’dur.
Bireyin yaptığı faaliyetlerle doğrudan ilgili rollerin toplamı* Rol Takımı’dır.
Oryantasyon eğitimi programında yer alan işlerin ekonomik ve verimli biçimde uygulanması için gerekli koşulları sağlama ve devam ettirme çalışmalarına* Oryantasyon programının örgütlenmesi denir.
Konferanslar*açık oturumlar* zaman tasarrufu sağlar.
Eğitim sürecinin ilk aşaması* Oryantasyondur.
Verimlilik* Oryantasyonun işletmeler açısından en önemli etkisidir.
Personelin bilgilendirilmesi* işlem oryantasyonunun Hazırlık döneminde yeralır.
Yeni personele işletme hakkında bilgi vermede en çok işletmeyi tanıtıcı yayınlar kullanılır.
Başarısız bir oryantasyon programının işletme için yol açacağı en büyük sorun* Verimlilik Düşüşüdür.

Oryantasyon Süreci Aşamaları:
a-Hazırlık Dönemi*
b-Sunuş*
c-Deneme Süreci*
d-Kontrol

İKY-6 E?İTİM

Eğitim; Değerlerin* bilgilerin ve hünerlerin yetişen kuşaklara iletilmesi* kazandırılmasıdır.
Eğitim; Yeni kuşakların toplum yaşantısında yerlerini almak için hazırlanırken gerekli bilgi ve beceri elde etmelerine ve kişiliklerini geliştirmelerine yardım etme etkinliğidir.
Eğitim; İşle ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada şirket tarafından planlanmış çabaların tümdür.
Yetişkin Eğitimi; Asıl işi okula gitmek olmayan* hayatta sorumluluk almış ve her öğrenim seviye ve kademesinde fert ve toplumlara* ihtiyaçlarına dayalı programlar halinde uygulanan* onların ekonomik* sosyal ve kültürel alanlarda ilerlemelerine yardım eden planlı* sistemli ve sürekli bir şekilde yürütülen okul dışı eğitim* öğr. ve rehberlik faaliyeti.
Eğitimin Amacı; Eğitim programlarının temelindeki bilgi* beceri ve davranışlara personelin sahip olması ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarındır. Avrupa ve ABD’deki işlerin %85’i bilginin geniş kullanımını gerektirir.
Yetişkin Eğitiminin Özellikleri: Yetişkin Eğitimi istekli bireye verilir* yetişkin* verilen eğitimi alacak zihni seviyededir.
-Hiyerarşik değildir* doğan ihtiyaca göre düzenlenir.
-Zamanla ve yaşla sınırlı değildir.
-Yerle sınırlandırılamaz* her yerde yapılabilir.
-Programlar süre ve içerik olarak değişkendir.
-Eğitimciler mesleki niteliklidir.
-Kla*** öğretmen öğrenci ilişkisi yoktur.
-Maliyet her kurs için farklıdır.
Yetişkin Eğitimini Zorunlu Yapan Nedenler
1-Öğrenme ve gelişme ihtiyacı
2-Topyekün gelişmeler
3-İş ve etkin rol isteği
4-Değişiklik ve üreticilik isteği
5-Statü ve saygı isteği
6-Güven ihtiyacı
7-Hızlı değişme ve gelişmelere uyum sağlama
Yetişkin Eğitimcisinin Özellikleri
Yetişkin özellikleri* gelişimi ve eğitimi konularında teorik bilgilere sahip olmalı ve bunları uygulamaya geçirmelidir.
Yaparak öğrenme uygulamasına ağırlık kazandırmalıdır.
Eğitimci* diğer meslektaşlarının görüş ve uygulamalarından faydalanmalı
Mesleğini sevmeli* rolünü iyi benimsemeli
Eğitimci aynı zamanda rehberlik yaparak öğreten bir öğreticidir.
İletişim sadece program uygulamaları içerisinde değil* program sonrasında da devam ettirilmelidir.
Yeni eğitim tekniklerini ve teknolojilerine de açık bir tavır sergilemelidir.
Yetişkinlerin edinmiş olduğu deneyim ve bilgilere saygı duymalı* gerektiğinde bunları kullanmalarına fırsat tanımalıdır.
Yetişkin ve İstediği Eğitim
Edinmek istediği eğitimin amaçlarını* kendi bilgi ve ihtiyaçlarına dayanarak kendisi belirtmelidir.
Hayatında başarılı olmaya yarayacak bir öğrenim ister.
Hemen ya da kısa sürede uygulayabileceği bilgi ve becerileri öğrenmek ister.
Öğrenme sürecine etkin bir şekilde katılmak ister.
Bilgi* beceri* alışkanlık ve hareketlerini geliştirecek* problemlerini kendi başına çözebilecek duruma getirecek yöntemleri kazanmak ister.
Çevresini tanıma* denetimi altın alma* ve ondan zevk alma isteğine ağırlık verir.
Yetişkin Eğitimi Programlarının Özellikleri:
Yetişkinlerin fizyolojik* p***o-sosyal ihtiyaçları* değer yargıları* istek ve ilgilerine cevap veren bir eğitimdir.
Yetişkinlere uygun zamanlarda tam ve rahat öğrenmeyi sağlayacak sürelerle verilen bir eğitimdir.
Yetişkin bireye yararlı olunmaya* en kısa sürede uygulayabileceği bilgi* beceri ve alışkanlıklar kazandırmaya çalışır.
Yetişkine toplumun hayatı* problemleri ve kendisinin toplumla olan ilişkisi öğretilir.
Yetişkinin en çok hissettiği ve çözümünü beklediği konu ve problemlerden işe başlanmalıdır.
Tek taraflı yürütülen bir etkinlik değildir. Konuları tartışır* geliştirir ve sonuçlandır.
Yetişkinlerin hayat görüş ve tecrübelerine dayanan bir eğitimdir.
Tam bir dostluk havası içinde ve demokratik anlayışa göre yürütülen bir eğitimdir.
Çalışanların Niteliğine Göre Oluşturulan Eğitim Programları
1-İşçi Eğitimleri: Her işçinin yılda en az 52 saat (haftada 1 saat) eğitim almalı
2-Memur Eğitimleri: Muhasebe*denetim* satın alma* sekreterlik* bilgi işlem vb.memurların eğitimi
3-Yönetici Eğitimleri: Eğitime en çok duyan gruptur. Problem çözme* karar verme* liderlik* kişisel ilişkiler* İK yönetimi..
İşletmelerde Düzenlenen Eğitim Çeşitleri
A-Hizmet Öncesi Eğitim
B-Uyum (Oryantasyon) Eğitimi
C-Hizmet-içi Eğitim
Öğretim Tasarımı: Belirli bir hedef kitlenin eğitim gereksinimlerinin saptanması ve bu gereksinimleri giderebilmek için işlevsel öğrenme sistemlerinin geliştirilmesidir. Amacı* öğrenmeyi destekleyecek koşulları içeren etkili bir sistem oluşturabilmektir.

İşletmelerde Kullanılan Eğitim Yöntemleri
1-Anlatım Yöntemi* 2-Örnek Olay Yöntemi* 3-Beyin Fırtınası* 4-Teleks ve Elektronik Posta* 5-Bilgisayar Destekli Eğitim
İşletmelerde eğitim İçin Kullanılan Araç ve Gereçler
Bilgisayar* Bilgisayar Ağlarına (İnternet) dayalı eğitim* Bilgisayar yönetimli eğitim.
İşletmelerde Eğitimin Yararları;
1-Teknolojinin Hızla Değişimine Ayak Uydurmak2-Yeni Çalışanları İşe Alıştırmak3-Aynı Başarı Düzeyini Sürekli Kılmak
4-İnsan Kaynağını Yeni İşlere Hazırlamak

Yetersizleşme: Belli bir konuma gelmiş çalışanların yeni teknolojilerin gerektiği bilgi ve becerileri önemsememesi durumu



İKY-7 KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer: Bir bireyin yaşamını kapsayan dinamik bir süreçtir.
Kariyer Yönetimi: İşgücü ihtiyaçlarını belirleyerek* bireylerin kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir.
Kariyer Yönetimi: Çalışanların işletme içerisinde gelişmelerinin sağlanması sürecidir.
Kariyer Planlaması: Çalışanın sahip olduğu bilgi* beceri ve güdülerin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişin somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır.
Kariyer Danışmanlığı: Örgüt içinde bireye uygun bir iş seçiminde daha iyi bir işe geçmesini sağlamada kariyer ilerlemesini kolaylaştırabilecek yetenekleri kazanmasında ve iş ya da günlük yaşam ile ilgili sorunların çözümlenmesinde çok yönlü hizmetler sunmaktır. Yani* bireyin kariyer gelişimini planlarken zorlandığı konu ve durumlarda destek alması.
Kariyer geliştirme: İşgörenler arasındaki bireysel farklılıkları kullanmak ve aynı zamanda onların iş tatminlerini* motivasyonlarını ve verimliliklerini etkilemek suretiyle örgütsel başarıya katkıda bulunmaktır.

Kariyer Planlamasının Amaçları:
1-İnsan Kaynaklarının Etkin Kullanımı
2-Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi
3-Yeni ve farklı bir alana giren işgörenlerin değerlendirilmesi
4-İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi
5-Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesi

Kariyer Planlama Süreci
A-Bireysel Kariyer Planlama
1-Kendi kendini değerlendirme aşaması: Bu aşamada kişi gerçekçi olarak kendini değerlendirmeli* zayıf ve güçlü yanlarını ortaya koymalı* yetenek ve becerilerinin* ilgi alanlarının tam analizini yapmalıdır
2-Fırsat Tanıma: Kişinin kendisi* meslekler* işletmeler* işler ve çevresi hakkında bilgi toplamasını içerir.
3-Hedefleri Belirleme: Birey alternatif meslekler* örgütler ve sektörler hakkında elde ettiği bilgileri bu aşamada değerlendirir ve kendi özellikleri ile karşılaştırır ve buna göre genel olarak ulaşmayı arzuladığı belirli hedefleri ortaya koyar
4-Planları Hazırlama: Birey belirlediği hedeflere ulaşmak için planladığı kariyer kararını uygulamaya geçecektir.
B-Örgütsel Kariyer Planlaması
Bir firma içerisindeki bireyler için kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir.

Neden kariyer yönetimi?
1-Esnek ve hızlı bir şekilde değişen iş ihtiyaçlarına cevap olabilecek* organizasyonlarda beceri bazlı bir yapılandırma iht.
2-Yüksek düzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazla müşteri odaklı ve kalite bazlı yapılar
3-Anahtar kişilerin kaybedilme korkusu
4-Yönetim düzeyinde uzun dönemli iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak başarı planlarıdır.

Başarılı Bir Kariyer Yönetimi
1-İyi planlanmış olmalı
2-Üst yönetim kariyer yönetimini desteklemeli ve olumlu bir iklim sağlamalıdır.
3-Yöneticiler kariyer yönetiminin bir çok program ve sürecinden hiçbirini baştan savma yapmamalıdırlar.
4-Program* işveren-çalışan ve çalışanın kişisel için planları arasında kariyer denkliği sağlanmalıdır

Kariyer ve İnsan Kaynağı Geliştirme Sorunları
En önemli sorun* kariyer planlaması ve insan kaynağı planlaması arasındaki uyumlaştırmadır.Bunun birinci nedeni* farklı kişiler tarafından yapılmasıdır. İkinci nedeni ise organizasyonel yapıyla ilişkilidir.Diğer sorunlar ise; Üst düzey (kademe) özendirmenin azlığı* Cinsiyet ayrımı* Kariyer stratejilerinin etkili bir şekilde saptanmaması* Çalışanların kavrama yeteneklerinin düşüklüğüdür.

Kariyer Planlama Yöntemleri
1-Grup Çalışmaları: Bireysel kariyer hedefleri ile örgütsel kariyer hedeflerinin bütünleştirilmesini amaçlar
2-Değerlendirme Merkezi: Genelde çalışanların kariyerlerini yönetmek ve departman müdürlürinden elde edilen bilgileri değerlendirmek amacıyla kurulmuştur.
3-Danışmanlık: Yanlış kariyer seçimi* kariyer seçiminde kararsızlık* kariyer seçiminde ek***lik* ilgi ve kariyer seçimi arasındaki tutarsızlık problemlerinin ortaya çıkmasından dolayı talep edilen kariyer planlama yöntemidir.
4-Performans Değerlendirme:
5-P***olojik Değerlendirme Teknikleri: P***olojik kağıt-kalem testleri* zeka testleri* sözel ve sayısal yargılama testleri* yetenek testleri* kişilik testleri
6-Koçluk:Liderlik özelliklerine sahip olan yöneticiler arasından ya da personel uzmanları tarafından seçilen kişilerle* çalışanların ve yöneticilerin kariyer planlamalarında yardım almalarını sağlar.
7-Eğitim:


Örgüte Bağlılık: Örgütsel amaçlar ve değerlere kuvvetle inanmak ve kabullenmek* örgüt adına pek çok şeyi yapmaya bu uğurda çaba sarfetmeye gönüllü olmak ve daima örgütün bir üyesi olarak kalmak istemektir.


İKY-8 PERFORMANS DE?ERLEMESİ

Performans: Bir işi yapan bir bireyin* bir grubun* ya da bir örgütün* o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak neye ulaşabildiğini* neyi sağlayabildiğini* nicel ve nitel olarak belirten bir kavramdır.
Performans Yönetimi: Gerçekleştirilmesi istenen örgütsel amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara personelin çalışmasıyla yapacağı katkıyı arttırıcı şekilde yöneltilmesi* değerlenmesi* ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi sürecidir.
Performans Değerlemesi: Örgütte çalışan bireyleri sosyal bir varlık olarak fizik* duygu* moral* ilgi* tutum* bilgi* beceri ve yetenek gibi tüm yönleriyle tanımayı* sağlayan önemli bir araçtır. Performans değerlemesi* performansı geliştirmek ve performans değerlemesi sonuçlarına dayalı olarak ücret* terfi* işten çıkartma gibi idari kararları vermek amacıyla yapılır
Performansın Planlaması: Performansın iyileştirilmesi için ne yapılması gerektiğinin nasıl yapılacağının ne zaman ve nasıl harekete geçileceğinin* sorumlulukların kimler tarafından üstleneceğinin ve kaynaklarının nasıl tahsis edileceği belirlenir.
Performans Kriteri: Bir bireyin grubun ya da örgütün performansını değerlemede temel alınacak performans boyutudur.
Performans Standartları: Performans kriterlerini değerlemek için belirlenmiş somut kurallardır.
Standart çeşitleri: Miktar* Kalite* Zaman* Maliyet
Performans Ölçümü: Gerçekleşen performans düzeyini saptamak için yapılan değerlendirmelerdir.
Stratejik Planlar: Örgütün vizyonunu* misyonunu* amaçlarını* stratejilerini ve temel politikalarını belirleyen planlar.
Faaliyet Planları: Stratejilerin ve uzun dönemli amaçların uygulamaya konulması amacıyla kullanılır.Orta Yönetimce.
Müşteri Memnuniyeti; Sonuçlara dayalı bir kriterdir.
GeriBildirim: Personelin kendi kendisini yönetmek için içinde bulunduğu gruptaki yerini bilmesi* güçlü ve zayıf yönlerini tanımasını ve başarılarını ya da ek***liklerini görmesini sağlar.


Performans Değerleme Süreci Aşamaları: Genellikle bir yıllık periyodu içeren bir çember halinde gerçekleşir.
I-Performansın Planlanması
Örgütsel Performans Planlaması
Bireysel Performans Planlaması
Performans Kriterlerinin Unsurları:
a-Kişilik özelliklerine dayalı kriter
b-Davranışlara Dayalı Kriterler
c-Yetkinliklere Dayalı Kriterler
d-Çıktılara Dayalı Kriterler
e-Sonuçlara Dayalı Kriterler
II-Performans Düzeyinin Belirlenmesi: Performansın Ölçülmesi ve Kullanılan Yöntemler:
A-Kişiler Arası Karşılaştırmaya Dayalı Yöntemler
a-Sıralama Yöntemi
1-Basit Sıralama: Değerlendiricinin tamamen kendi değer yargılarına dayanarak en iyiden en kötüye doğru sıralaması
2-Alternatif Sıralama: Sadece tek bir kritere dayalı olarak en iyi personeli listenin en başına* en kötü personeli en sona..
3-Puan Verme:Önceden belirlenmiş bir puanı (Ör.100) personel arasında dağıtması ve personeli iyi puandan kötüye sırala.
4-İkili Karşılaştırma: Her seferinde bir kritere dayalı olarak* her personeli tek tek bir diğeriyle karşılaştırmasıdır.
b-Zorunlu Dağıtım Yöntemi
B-Ortak Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler
a-Geleneksel Değerleme Skalaları: En çok bilinen ve en yaygın yöntemdir.Standart bir skala üzerinde personelin zayıftan mükemmele doğru değerlendirilmesi esasına dayanır. 0-65: Kabul edilemez* 66-73: Kabul edilebilir* 74-83: Orta* 84-94: Ortanın üstü* 95-100: Mükemmel
b-Davranışsal Değerleme Skalaları:Personelin davranışlarını gözleyerek bu davranışları gösterme biçimini yansıtacak puanlar verir. Tipik olarak en üstte mükemmel* en altta kabul edilemez sözcükleriyle tek bir sayfa üzerinde gösterilir.Skala üzerindeki aralıklı noktalara puanlar verilir.
c-Kritik Olay Yöntemieğerleyicinin* personelin performansıyla ilgili istenen ve istenmeyen davranışlarını tanımlayan ifadeleri kaydetmesini gerektiren yöntemdir. Ör.İş bilgisi* talimatları izleme* iş kalitesi* insiyatif alma vb. kriterlere göre gruplanır.
d-Kontrol Listeleri Yöntemi: Değerleyicinin personelin performansını ve niteliklerini en iyi tanımlayan bir sözcüğü ya da ifadeyi seçmesini gerektirir. Değerlemenin sonunda personelin aldığı pozitif işaretler sayılarak bir puan verilir. Kontrol listelerinde işin yapılması sırasında gerekli davranışlar bir var ya da yok ilişkisi içerisinde düşünülmektedir. Bir başka deyişle* personel beklenen davranışı yapıyorsa “evet” yapmıyorsa “hayır” seçeneği işaretlenir.
C-Bireysel Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler
a-Standartlar Yöntemi: İş analizleri sonucunda ortaya çıkarılan görevlerin gerektirdiği bilgi beceriden yola çıkılır.
b-Direkt İndeks Yöntemi: Kişisel olmayan kriterler kullanılır.
D-Personelin Potansiyelini Belirlemeye Dayalı Yöntemler
1-Amaçlara Göre Yönetim: Astlarla üstlerin üzerinde karşılıklı olarak fikir birliğine vardıkları* bir eylem planıyla birleştirilen amaçları belirledikleri ve ulaştıkları sonuçları değerlendirdikleri bir süreçtir.
2-Değerleme Merkezleri Yöntemi: Daha çok büyük sorumluluk gerektiren işleri yapan ya da yönetici personel grubuna uygulanır.Derin görüşme* p***olojik testler* personelin özgeçmişini hikaye etmesi* lidersiz grup tartışması* iş egzersizi..
3-P***olojik Değerleme: Endüstriyel P***ologlar tarafından personelin potansiyelinin araştırılmasını amaçlayan yöntem. Süreç* derin görüşme* p***olojik testler* nezaretçilerle tartışma ve diğer yöntemlerle yapılan incelemeleri içerir.


İKY-8-2 PERFORMANS DE?ERLEMESİ-2

Yöntem Seçimini Etkileyen Faktörler: Kullanılacak yöntemin amaca* işe ve örgütsel unsurlara uygunluğu araştırılmalıdır. Ayrıcı güvenilir* kullanışlı ve ekonomik bir yöntem olmasına dikkat edilmelidir.
Performans Ölçümünü Yapabilecek Kişiler: Tek kaynaklı performans geribildirimi* genellikle personelin ilk düzey yöneticisinden yani nezaretçisinden elde edilir. Ancak değerlemenin tümünden tek bir kişinin sorumlu olması sonuçların güvenirliliğini düşürmektedir. Değerlemeyi yapan kişi bazen çok yumuşak ve hoşgörülüdür ve bu nedenle personelin tümüne yüksek performans puanı verebilir* bazen yöneticiler kimseyle kötü olmamak* hiçbir personelinin kalbini kırmamak için herkese ortalama puanlar verirler. Bazen de kişisel duygularının* düşünce kalıplarının ve her türlü ön yargılarının* bazen arkadaşlık ve dostluk bağlarının etkisinde kalırlar.

III-Performansın Analiz edilmesi: Personelin performansıyla ilgili mevcut tüm bilgilerin toplanmasından sonra performansı analiz edilebilir.Temel yaklaşım* planlanan performansla gerçekleşen performansın karşılaştırılmasıdır. Bu yaklaşımla belirli bir periyotta personelin kendilerinden beklenen performans düzeyine ulaşıp ulaşmadıkları belirlenir.
IV-Performans Yetersizliklerinin Belirlenmesi ve İyileştirici Önlemlerinin Alınması
Bu aşamada yöneticiler personelin beklentileri aştığı* beklentileri karşıladığı ya da karşılayamadığı alanları belirlemek için bir değerleme yaparlar. Personelin performansının istenen düzeyde gerçekleşmemesinin nedenleri yetenek* iş bilgisi yetersizliği* motivasyon ek***liği* işin yapısıyla* iş programıyla ya da örgüt iklimiyle ilgili problemler* personelin olumsuz tutumu* personelin değerleriyle örgütün değerlerinin uyuşmaması* iş tatminsizliği* stres ve kişisel problemler olabilir.

V-Mükemmel Performansın Ödüllendirilmesi
Bu personele dolaylı ya da dolaysız yollarla parasal veya parasal olmayan ödüller verilebilir.Bunun yanı sıra personelin kariyeri planlamalı* geliştirilmeli* yönlendirilmeli ve güçlendirilmelidir.

Personele Performansı Hakkında Geribildirim Verilmesi: Personel* yaptıkları işler gösterdikleri çabalar ve genel performans düzeyleri hakkında yöneticilerinin ne düşündüklerini bilmek isterler. Yöneticiler personelin bu isteklerini süreç boyunca informel olarak yerine getirirler. Bu tür informel geribildirimler personeli performansları konusunda bilgilendirmek* yetersizliklerini gidermek için fırsat tanımak* desteğe ihtiyaç duydukları alanları belirlemek amacıyla yapılır.
Performans değerleme görüşmesinin temel amacı* problemleri ortaya çıkarma ve çözüm yollarını bulmadır.


İKY-9 ÜCRET YÖNETİMİ

Ücret: Düşünsel ya da fiziksel emeğini katan işgücünün yerine getirdiği iş karşılığında aldığı ayni veya nakdi değerdir.
Ana-Kök Ücret: Üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarı.
Ücret Geliri: Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdi bütün ödemelerin toplamıdır.
Nominal Ücret: Para ile ifade edilen ücret miktarıdır.Nominal Ücret* İşveren bakımından önemli olan ücrettir.
Reel Ücret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür. Yani Pazarda satın alma gücünü yansıtan ücret Reel Ücrettir.
Ücret Düzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır.Ödenen ücret ortalamasıdır.
Ücret Yapısı:Aynı işletmede bir işe diğerlerine oranla göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini koyan temel kavram.
Çalışanlar İçin Ücretin Önemi: Ekonomik yönü* çalışan bir bireyin tek temel gelir kaynağı olması ve ekonomik gücünü belirlemesi nedeniyle çok önemlidir.Çalışan bireyin ve onun bağımlılarının hemen hemen tüm ihtiyaçlarını karşılamada temel araç olma özelliği taşımaktadır.Ücret* bireyin çalıştığı kurum ve sosyal yaşantısındaki statüsünü belirleyen önemli bir faktördür. Ayrıca güven duygusu* statü* saygınlık kazanma* toplumsal kabul görme gibi temel bireysel ihtiyaçlar ile alınan ücretler arasında çok yakın ilişki vardır.Çalışanlar için ücretin ekonomik* sosyal ve motive edici yönleri önemlidir.
İşverenler İçin Ücretin Önemi: Önemli bir maliyet kalemidir. Üretim işletmelerinde ücretler toplam maliyetlerin yüzde %20’sinin altına nadiren düşmekte* hizmet işletmelerinde ise %80’ini aşmaktadır.
Sendikalar Açısından Ücretin Önemi: Başarıları* toplu pazarlık sonucunda işverenden sağladıkları ücret artışlarıyla ölçülmektedir.Gelişmekte olan ülkelerde sendikaların en önemli amaçlarının üyelerinin refah düzeyini yükseltmektir.
Devlet ve Toplum Açısından Ücretin Önemi: Her ülkede nüfusun büyük bir bölümü ücretlidir.Bu nedenle devlet ve hükümetler açısından kişisel gelir dağılımında adaletin sağlanması temel hedeflerin başında gelmelidir. Ücretler gelir dağılımını* istihdamı* gelişme hızını* enflasyonu* yatırımları ve tasarrufları doğrudan etkilemesi nedeniyle devlet ve hükümetler açısından önem taşır. Ücretler sosyal barışın sağlanması* toplumsal refahın artırılması* fırsat eşitliğinin yaratılması ve ekonomik istikrarın sağlanması açısından önemli olduğu için toplumun genelini ilgilendirir.
ÜCRET SİSTEMLERİ
A-Doğrudan İşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemi: Organizasyondaki işlerin tümü için doğrudan piyasa ücret düzeyleri kullanılır. Bu karmaşık metedoloji gerektirmeyecek* idari yük yaratmayacak ve karmaşa üretmeyecek gibi göründüğünden işletmeler için cazip gelmektedir.
B-İşe Dayalı Ücret Sistemleri: İşte geçirilen zaman* yapılan iş miktarı ya da performans düzeyi dikkate alınarak ödenir
Zaman Temeline Dayalı Ücret Sistemi: En eski* hem işverenler hem de personel tarafından anlaşılması ve uygulanması en kolay ücret sistemidir. Ücret ölçüsü zamandır. Yapılan işin miktarı ve kalitesi dikkate alınmaksızın* personelin işte geçirdiği zaman karşılığında önceden belirlenen sabit bir ücret ödenir. Ücret düzeyi saatlik* günlük* haftalık ya da aylık olarak ödenir. Ülkemizde kamu personeline maaşları zaman temeline dayalı olarak ödenmektedir.
Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemi: Parça başı ve götürü ücret sistemleri şeklinde gruplanır.
a-Parça başı ücret sistemi: Ölçü üretilen ürün miktarıdır* harcanan zaman dikkate alınmaz. Personel açısından alacağı ücret miktarı ürettiği parça ya da iş birimi ile orantılı olarak artar veya azalır.
b-Götürü Ücret Sistemi: Ölçü işin bütünüdür. İş personel tarafından* belirli bir süre içersinde ve iki tarafın önceden üzerinde anlaştığı bir ücret karşılığında yapılır. İşin kapsamı* yapılacağı süre ve ödenecek ücret bellidir.
Performansa Dayalı Ücret Sistemi: Performans düzeyleri için* bireysel* grup ya da örgütsel performans düzeyi esas alınabilir. Temel amacı* örgüt için değerli personeli cezbedecek* motive edecek ve işletmede kalmasını sağlayacak ve aynı zamanda personel tarafından adil olarak algılanacak* işletme için kabul edilebilir maliyet sınırları içinde olan bir ödeme tasarlamaktır. En çok ana-kök ücret artışı* birime ayrılan bütçeden pay verme* performans primi* nakit bonus* teşvik primi* kar paylaşımı ve hisse senedi verme olarak sıralanabilir.
C-İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri: İşe dayalı ücret sistemlerinin alternatifi olarak geliştirilen sistem* bilgiye* beceriye ve yetkinliğe dayalı ücret sistemleridir. Burada personele halen yaptıkları işler için değil* kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarına* tipine ve derinliğine göre ücret ödenir.
Ücret Yönetiminin Stratejik Bir Bakış Açısıyla Yürütülmesinin Nedenleri:
1-Bir işletmede ücretlendirmede izlediği yaklaşım personelin işe alınması* kariyerinin planlanması ve geliştirilmesi* tatmin edilmesi ve motive edilmesi üzerinde derin bir etkiye sahiptir.
2-Ücretler işveren için önemli bin maliyet unsuru olarak kabul edildiği için dikkatle planlanması gerekir.
3-Ücret yönetimi sistematik ve bütüncül bir yaklaşım gerektirir.
4-Örgütsel amaçlara ulaşmak için etken bir şekilde kullanılması gerekir.
Ücret Yönetiminin Amaçları:
-Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek
-Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak
-Morali* iş tatmini arttırmak ve sürdürmek
-Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek
-Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek
-Organizasyonun her yerinde adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve sürekli bir şekilde uygulamak
-Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığı arttırmak
-Maliyet etkili ve organizasyonun ödeyebileceği düzeyde olmasını sağlamak
-Personelin sahip olduğu bilgisini* becerilerini* yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek
-Ücretlerle ilgili şikayetleri azaltmak
-örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek
-Sendikalarla uyumlu çalışmak
-Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak