1-İş Analizi:
2-İş Tanımları
3-İş Değerlemesi
4-Performans Değerlemesi

Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar
1-İşgücü piyasasındaki arz talep dengesi
2-Piyasada Hakim Olan Ücret Düzeyleri
3-Yaşam Standardı
4-Kıdem
5-Ekonomik Faktörler
6-Toplu Pazarlıklar



Asgari Ücret:Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde eşdeğer satın alma gücü sağlayacak bir politika aracıdır

Yasal Düzenlemeler: İş ve çalışma yaşamıyla ilgili kanunlar* personel kanunları ve Sosyal güvenlik kanunları vb.

Ücret Stratejileri: Bazı koşullar altında örgütsel performansın arttırılması ve işgücünün etkili kullanılması üzerinde yönetimin bir yaptırıma sahip olmasını mümkün kılan ödeme seçeneklerinin bileşiminden oluşur.

Ücret Politikaları: Ücretlendirme kriterlerini ve şekillerini düzenleyen ücret yönetimi sistemine ilişkin bir yol haritasıdır. Temel ücret politikaları işletmenin vizyonu* misyonu* hedefleri ve bunlara bağlı olarak tanımlanan insan kaynakları politikaları doğrultusunda belirlenir.

Ücret Sistemi Kurulurken İzlenmesi Gereken Temel Aşamalar:
1-Temel Ücret Politikasının ve Stratejisinin Belirlenmesi
2-Sisteme Dahil Edilecek İşlerin Tanımlanması
3-İş Değerlemesinin Yapılması
4-Piyasa Ücret Verisinin Elde Edilmesi
5-Ücret Yapısının Oluşturulması
6-Personelin Bilgilendirilmesi
7-Yeni Ücret Sisteminin Uygulanması

İş Değerlemesi: Bir kuruluşta mevcut her işin o kuruluşta bulunan diğer tüm işler arasındaki göreceli değerini ortaya koymak için yapılan çalışmadır


İKY-10 İŞ DE?ERLEMESİ

İş Değerlemesi: İşlemi arasındaki önem ve güçlük farklılıkları ya benzerlikleri dikkate alınarak sıralanmasını ve objektif bir ücret-değer ilişkisinin kurulmasını sağlayan bir tekniktir.
İş Değerlemesi Genel İlkeleri:
1-İşi yapan kişinin değil işin değerlenmesi
2-Eşit işe eşit ücret verilmesi
3-Doğrulun ve dürüstlüğün esas alınması
4-Gizliligin olmaması
5-Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi
6-İş değerleme sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması
7-İş değerleme verilerinin güncelleştirilmesi
İş Değerlemesinin Sağlayacağı Yararlar ve Eleştirilen Yönleri
Adil ve dengeli bir ücret yapısının oluşturulması için gerekli altyapının hazırlanması gerekir.
Ücret Yapısında Ortaya Çıkabilecek Farklılıklar:
-Bireysel Farklılıklar: Aynı işkolunda* aynı işyerinde* aynı işi yapan* performansı ve kıdemi aynı olan iki personele farklı ücret uygulanması
-Bireyler Arasındaki Nitelik Farklılıkları: Aynı işkolunda ve aynı işyerinde çalışmakta olan personel arasındaki nitelik farkı
-Aynı İşkolu İçindeki Farklılıklar: Ayrı endüstri dalında* benzer işkollarında faaliyet gösteren işletmelerin benzer niteliklere sahip* benzer işleri yapan personele benzer düzeyde ücret ödemeleri gerekir
-Bölgeler Arası Farklılıklar: Aynı endüstri dalında* aynı işkollarında çalışan değişik bölgelerdeki işletmelerde benzer ücret.


İŞ DE?ERLEME SÜRECİNİN AŞAMALARI
I-Sisteme Olan İhtiyacın Ortaya Konması
II-Sistemin Amacının Saptanması
III-İzlenecek Yaklaşımın Belirlenmesi
IV-İş Analizinin Yapılması* İş Tanımlarının ve İş Gereklerinin Hazırlanması
V-Değerlenecek İşlerin Seçilmesi
VI-Kullanılacak Yöntemin Belirlenmesi
İş Değerleme Yöntemleri
A-Sayısal Olmayan Sisteler
1-Sıralama Yöntemi:En eski ve en basit iş değerleme yöntemidir. İşler bir bütün olarak karşılaştırılır.Yani işler faktör ya da spesifik kriterler dikkate alınmaksızın* bir bütün olarak birbiriyle karşılaştırılır.İşler işgüçlüğüne göre değerlenir.Bu yöntemde iş değerlemesi ne kadar objektif yapılırsa yapılsın yöntem* Subjektif Kararlarla oluşur.
2-Sınıflama Yöntemi: Bir işletmede yer alan işlerin her biri farklı düzeyde görev* sorumluluk ve yetenek gerektirmektedir.Bu nedenle işler arasında derece farklılığı koyularak değerlendirmesi gerektiğini vurgular. Ör.Kamu
B-Sayısal Yöntemler
1-Puan Verme Yöntemi:İşlerin göreceli değerlerini belirlemekte yaygın olarak kullanılan sayısal bir iş değerleme yöntemi
2-Faktör Karşılaştırma: Puan verme ve sıralama yöntemlerinin bir bileşimi olduğu söylenebilir.
VII- İlgili Taraflara Bilgi Verilmesi
VIII- İşlerin Değerlenmesi


İş değerleme sürecinin ilk aşaması* Sisteme olan ihtiyacın ortaya konmasıdır.
İş değerlemsinin eleştirimsinin nedeni* subjektif yargılara dayalı kararlar verilmesini gerektirmesidir.
İş Analizi: Her işle ilgili çok ayrıntılı veri toplanır ve bu verilerin daha kısa ve özet bilgi içeren iş tanımları ve iş gerekleri belirlenir.
Sıralama Yöntemi; En eski ve en basit iş değerleme yöntemidir.İşler önem ve zorluk derecelerine göre değerlenir.
Faktör Karşılaştırmada; Anahtar işler belirlenir ve seçilen anahtar işler diğer işlerin değerlenmesinde ölçek olarak kullanılır ve işlem türü anahtar işlere göre değerlenir.

İKY-11 DİSİPLİN
Disiplin: Hatalı davranışlardan uzak durmayı* doğru davranmayı sağlamaya yönelik ilke* kural ve uygulamaları kapsar. Kısaca* Personelin davranışını düzeltici uygulamalardır.

Disiplin Eylemi: Personelin kuralları ihlal ettiği ve performansına müdahale edecek kadar bozulduğu durumlarda uygulanan caydırıcı ve düzeltici davranışlardır.
Disiplin Olayları genellikle personel ile komuta yöneticileri (ör. ustabaşı* imalat şefi* gözetmen* bölüm müdürleri..) arasında geçer. bu nedenle disiplin eylemi genellikle komuta yöneticilerinle yerine getirilir.

ÖRGÜTLERDE TEMEL DİSİPLİN YAKLAŞIMLARI
1-Önleyici Disiplin:Amaç* örgütlerde kurallara istekle ve bilinçli uyulan* özdisiplinin esas olduğu bir ortamın oluşturulmasıdır. İlk aşaması Kural ve düzenlemelerin oluşturulmasıdır.
2-Düzeltici (Cezalı) Disiplin: Personelin kuralları ihlal eden davranışlarda bulunduğu zaman uygulanır ve personelin istenmeyen davranışlarını kısa sürede düzelttiği için yaygın olarak uygulanır. Kademeli disiplin yaklaşımı da bu kapsamdadır.
3-Yapıcı (cezasız) Disiplin: Personelin hatalı davranışlarının suç değil* nedenleri bilinmesi gereken bir sorun olarak ele alınır ve çözümü için personele rehberlik edilir.İşletmelerde personel yönetimi anlayışından insan kaynakları anlayışına geçişin bir göstergesi olarak kabul ediilir.

ÖRGÜTSEL DİSİPLİN SÜRECİ
1- Kuralların Oluşturulması ve İletilmesi
2-Düzeltici Uygulamaların Belirlenmesi
a-Ceza öncesi araştırmalar:Personeli cezalandırmadan önce performansına ve kural ihlallerine ilişkin kayıtların vr personelin dosyasının incelenmesi gerekir.Ör.geçmişteki iyi performansı* kıdemi* işletmeye gösterdiği bağlılık vb. cezayı hafifletebilir.
b-Cezanın suça uyguluğu:
Hafif Suçlar: İşletmenin etkin biçimde çalışmasını engellemeyen ve diğer insanların sağlık ve güvenlğine zarar vermeyen hatalı davranışlardır. mesai bitmeden işi bırakma* mesai saatleri içinde aylaklık etme* belirli toplatılara katılma konusunda ihmalkar davranma* işe geç gelmeyi adet halne getirme* temizliğe dikkat etmeme ve çalışırken sağlıksız bir ortam yaratma* işletme ürünlerini yetkisi dışında satma* makine ve araç gereci amaç dışı kullanma gibi davranışlar. Bu suçlara verilecek en ağır ceza işten çıkarmadır.
Orta Dereceli Suçlar: Bu suçlarda (yöneticiden izin almadan işletmeyi terk etme* amirine işle ilgili kasten yanlış bilgi verme* amirinin emrine sebebsiz yere uymama vb.) sözlü uyarı aşaması atlanabilir. Para cezası ve rütbe indirimi de işletmelerde uygulanan ceza türlerindendir. Para cezasına işyerinden izinsiz ayrılma* işe gelmeme ve geç gelme gibi durumlarda boşa giden iş saatlerini telafi etmek için başvurulur.
Ağır Suçlar: İşletmeye ve insanların can güvenliğine zarar veren davranışlardır. Hırsızlık* sabotaj* yöneticilere ve diğer çalışanlara saldırgan davranışlarda bulunma* görevini kötüye kullanma* emirlere şiddetle başkaldırma* makine ve araç gereci izinsiz olarak işletme dışına çıkarma.
c-Ceza uygulamasında sıcak soba kuralı
Kural ihlaline ilişkin ceza gecikmeden verilmelidir. Aksi takdirde davranş ile ceza arasında bağlantı zayıflar* cezanın etkisi (caydırıcılığı)* hem de haklı ve yerinde bir uygulama olarak algılanma etkisi azalır.


Sıcak Soba Kuralı: Ceza uygulamasının önceden uyarma* çabukluk* tutarlılık ve kişisizlik esaslarına dayanan bir eylem olması gerektiğini vurgulayan bir öneriler bütünüdür.

İtiraz: Personelin tatminsizlik hissettiği bir konuyu işletme yönetiminin veya sendikanın bir temsilcisine yazılı olarak iletmesidir. Konusu genelde yöneticilerin ya da çalışma arkadaşlarının davranışları* disiplin cezaları* çalışma saatleri* çalışma koşulları* yöneticilerin adam kayırmalarıdır.

İş Mahkemesi: Personelin yaptığı itirazın çözümlenmemesi durumunda* sorunun çözümü için gidilecek son merciidir.

Personelin davranışlarını denetleyen ve kurallara uygun olup olmadığına karar veren mercii* Komuta Yöneticileridir.

Kişisizlik; Sıcak soba kuralına göre* Hatalı personele* cezanın kendisine kimliğinden dolayı değil* davranışından dolayı verilmesidir.
Yeni bir disiplin yaklaşımı olan* klasik disipline alternatif olarak çıkan disiplin yaklaşımı* Yapıcı Disiplin Yaklaşımıdır.


İKY-12 İŞGÖREN SA?LI?I VE İŞ GÜVENLİ?İ

İşgören Sağlığı: Çalışanlara en yüksek sağlık kapasitesi sağlamak onların çalışma koşullarının olumsuzluklarından korumak iş ile işçi arasındaki uyumu sağlamaktır.
İşgören Sağlığını Dünya Sağlık Örgütü (WHO) sağlığı* Bir insanın yalnızca bedenen değil* ruhsal ve sosyal yönden de tam bir iyilik halidir diye tanımlar.
İşGüvenliği: İşyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan arındırarak* daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalardır.
İşgören Sağlığı ve İşgüvenliği: İşgörenlerin sağlığını* güvenli orrtamlarda ve güvenli koşullarda çalışmalarını amaçlayan ve sağlayan* bu yolda işgörenlerin gerek fiziksel gerekse ruhsal açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır.
İşgören Sağlığı ve İş Güvenliği Kültürü: İşçi sağlığı ve İş güvenliği kurallarına uymak ve güvenli yaşamayı bir yaşam biçimi olarak kabul etmektir.
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu: İşletmelerde işçiler* yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte işgören sağlığı ve güvenliğiyle ilgili faaliyetleri yürüttüğü mekanizmalardır.

İŞLETMELERDE SA?LIK VE GÜVENLİK POLİTİKALARININ OLUŞTURULMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER:
1-Yasal Düzenlemeler:4857 sy. İş Kanunu* Borçlar Kanunu* Sos.Sig.Kanunu* Deniz İş Kanunu* Basın İş Kanunu
2-Sendikalar
3-Yönetimin Tutumu ve Maliyet
4-Teknoloji

İşletmelerde İşgörenlerin Performansını Etkileyen Sağlık Problemleri:
1-Meslek Hastalıkları: 506 sy. Sosyal sigortalar kanununda tanımlanmıştır.
a)Kimyasal Etkenler:Endüstrilerde meslek hastalığına en fazla olan etkenlerdir.
b)Fiziksel Etkenler:Radyasyon* çeşitli tozlar* aşırı ışıklandırma* titreşimler* sarsıntı* yüksek gürültü düzeyi* yüksek atmosfer basıncı gibi.
c)Biyolojik Etkenler: Virüsler* bakteriler* mantarlar vb.
d)Sosyo-P***olojik Etkenler: Yönetimin katı denetim ve disiplin anlayışı* işçi-işveren ilişkileri* endüstriyel yorgunluk* çalışma saatlerinin düzensizliği gibi.
2-Stres:Bireysel nedenler:Özel hayatlarındaki bazı problemler* Örgütsel Nedenler: Kapasite aşımı istekler* rol çatışmaları* örgütün yapısı* yönetim stili gibi.
3-Alkol Bağımlılığının Belirlenmesi:Fazla devamsızlık (özellikle P.tesi ve Cumaları) özürsüz ve sık devamsızlık* işe geç gelme ve erken çıkma* iş arkadaşlarıyla çatışma* ihmal nedeniyle iş arkadaşlarının yaralanmasına neden olma* hatalı kararlar veya kararsız* olağandışı kazalar* iş performansının düşmesi* sinirli ve mantıksız davranma* işe sarhoş gelme* rahatsız edici fiziksel görüntü.
4-Uyuşturucu Bağımlılığı: Parayonak ve şüpheci davranışlar* akılda karışıklıklar ve gerçekle ilişkisinin kaybolması* donuk bir yüz ve üşüme hissi* arasıra titremeler ve sallanmalar* iş başında uyuma* iğne izleri ve apseler* büyümüş göz bebekleri* iyi beslenmeme ve kişisel ihmalden dolayı sağlıksız bir dış görünüş.

Alkol Kullanımına Yol Açan Nedenler:
1-P***olojik Faktörler:
2-Biyolojik Faktörler:
3-Demografik Faktörler:

Meslek Hastalığı: Sigortalının çalıştığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici ya da sürekli hastalık ya da ruhi arıza halleridir. Yasal tanımı* 506 sayılı Sosyal sigortalar kanununun 11. maddesinde tanımlanmıştır.

Stres: Birey üzerinde karşı koyma yeteneklerini ve kaynaklarını aşan istekler olduğunda ortaya çıkan bireysel özelliklerin ya da p***olojik süreçlerinde dolaylı olarak etkilediği fizyolojik ya da p***olojik tepkiler bütünüdür.

Strese neden olan örgütsel faktörler: Görev talepleri* Rol talepleri* Örgütsel yapı* Liderlik
Uyuşturucu Madde: Kullanıcının aklında ve davranışlarında bozukluklar ortaya çıkaran vücuda zarar veren ve bağımlılık yaratan madde.
İşgören Destek Programları: İşletmelerin alkol ve uyuşturucu bağımlılığı gibi kişisel problemlerini çözmek ve performanslarını geliştirmede yardımcı olmak için uyguladıkları programlardır.
İş Kazası: Belirli bir zarar ya da yaralanmaya neden olan* üretimin bir süre durmasına yol açan* beklenmeyen ve önceden planlanmamış bir olaydır.
İş Kazasına neden olan insani faktörler: İş kazalarının %95'ine yakını insan kaynaklıdır. Yaş* Cinsiyet* Eğitim* Deneyim* Tecrübesizlik* dikkatsizlik* uygun olmayan tekniklerin kullanılması* risklerin önemsenmemesi* uygun olmayan araçların kullanılması* güvenlik kurallarına uyulmaması* Psikolojik Faktörler: İş tatminsizliği* güvensizlik* ihmalcilik* uyumsuzluk* tedbirsizlik* disiplinsizlik* stres* monotonluk* zihinsel yorgunluk.
İş Kazasına neden olan örgütsel ve işle ilgili faktörler: İş kazalarının % 10'u işletmelerdeki güvensiz koşullardan kaynaklanmaktadır.Alet ve makinelerin hatalı yerleştirilmesi* kişisel korunma araçlarının kullanılmaması* Makinelerin bakımsızlığı* gürültü* ısı* ışık* radyasyon* eğitim yetersizliği* yetersiz ısı ve ışık* erken vardiya* işin kendisi* iş takvimi ve işyerinin psikolojik atmosferi.
Kaza önlemede kullanılan mekanizmalar: Eğitim* Beceri kursları* Teknik destek* Yaptırımlar.
Problemin Tanımlanması; İşgörenlerin preformanslarını geliştirmek ve kişisel problemlerini çözmede yardımcı olabilmek amacıyla işletmeler tarafından uygulanan işgören destek programının ilk aşamasıdır.
Programın Değerlendirilmesi:İşgörenlerin preformanslarını geliştirmek ve kişisel problemlerini çözmede yardımcı olabilmek amacıyla işletmeler tarafından uygulanan işgören destek programının son aşamasıdır.
İşletmelerde sağlık ve güvenlikle ilgili yasal düzenlemelere uyulmasını sağlamak ve bu konuda gerekli düzenlemeleri yapmak sorumluluğu İnsan Kaynakları Yönetimine aittir.
Ülkemizde işgören sağlığı ve iş güvenliğinden en üst düzeyde sorumlu olan birim Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'dır


İKY-13 ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

Sendika: İşçilerin ekonomik* sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek için kurulan mesleki örgütlerdir. Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olup olmadığı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tespit eder.
Sendikacılık hareketi İngiltere'de ortaya çıkmıştır.

İlk İşçi örgütü 1792'de bir ayakkabıcının kurduğu Londra Yazışma Derneğidir.

Sendikaların kuruluşuyla bağlantılı olan ve her türlü örgütlenmenin yasaklandığı birleşme kanunu 1800 yılında gerçekleşmiştir.

Sendikalaşma hareketi* ilk kez İngilterede 1824* ABD'da 1842* Fransa'da 1884* Almanya'da 1869 yılında serbest bırakılmıştır.

Sendikaların işçilere yeni ilgi kaynakları ve boş zamanlarını değerlendirme imkanı sağlanması* statü* tanınma ve bir gruba ait olma arzularını tatmin etmesi Sosyal İhtiyaçlardır.
İşyeri Sendikaları: Aynı işyerinde çalışan işçileri bir araya getiren ve faaliyetleri o işyeri ile sınırlı olan sendikalardır. (ABD*JPN)
Meslek Sendikaları: İşkolu ve işyeri ayrımı yapmaksızın aynı meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalardır. Günümüzde yerini işyeri ve işkolu sendikalarına bırakmıştır.
İşkolu Sendikaları: Mesleki farklılıkları dikkate almaksızın bir işkolunda ya da endüstride çalışanların tümünü örgütleyen sendikalardır.Avrupada oldukça yaygın bir modeldir.
Birlik: Belirli bir bölgede ya da şehirde farklı iş kollarındaki sendikaların bir araya gelerek kurdukları üst örgütlerdir. Günümüzde pek çok ülkede önemini yitirmesine rağmen Fransa'da önem taşımaktadır.
İşçi Sendikası: İşçi sınıfının ekonomik ve toplumsal alanlardaki hak ve çıkarlarını savunan yaşam ve çalışma koşullarını geliştirmeyi amaçlayan örgütlerdir.
Federasyon: Bölgesel ya da ulusal düzeyde aynı meslekte ya da iş kolunda faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulur.
Konfederasyon: Farklı iş kollarında faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulan en üst sendikal örgütlenme modelidir. Konfederasyon Kurulabilmesinin En önemli şartı* Değişik iş kolundaki en az yedi sendikanın bir araya gelmesi ile kurulabilir.
Toplu Pazarlık: Bir veya birden fazla işçi örgütü ile bir işveren veya bir grup işveren veya daha fazla işveren örgütü arasında istihdam ve çalışma koşullarıının saptanması amacıyla yapılan görüşmelerdir. (Bu kavram ilk defa Sidney ve Beatrice Webb'ler 1891'de İngilterede)
Toplu İş Sözleşmesi: İşçiler adına hareket eden sendikalar ile işverenler veya onların sendikaları arasında toplu pazarlık sonucunda tarafların karşılıklı hak ve çıkarlarını bir süre için düzenleyen ve belirleyen yazılı belgedir. Süresi 1-3 yıldır.
İş Mahkemeleri: Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde başvurulan mahkemedir.
Uzlaştırma: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde üçüncü bir kişi ya da kurumun araya girerek uyuşmazlığın çözümünde taraflara yardımcı olmasıdır.
Arabuluculuk: Tarafların anlaşamamaları durumunda aracı durumundaki üçüncü kişi görevine devam ederek bir uzlaşma formülü hazırlamakta ve bunları taraflara tavsiye etmektedir.
Hakem: İş uyuşmazlıklarında karar verici bir organdır. Zorunlu ve gönüllü olmak üzere iki şekli vardır. Zorunlu hakemlikte* grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda uyuşmazlığın çözümünde kesin kararı hakem verir. Tararlar bu karara uymak zorundadır. Gönüllü hakemlikte taraflar yine karara uymak zorundadırlar. Ancak taraflar hakeme uyuşmazlıkların herhangi bir aşamasında aralarında anlaşarak başvurmaktadırlar.
Yüksek Hakem Kurulu 8 kişiden oluşur.

Osmanlı İmp. bilinen ilk işçi örgütü olan Ameli Perver Cemiyeti* 1871 yılında kurulmuştur.
Tatili Eşgal Kanunu ile grevler ve kamu kesiminde sendika kurulması 1909 yılında yasaklanmıştır.
1924 Anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını açıkça tanımıştır.
Türkiye'de sendika özgürlüğünü tanıyan ilk kanun 1947-Sendikalar Kanunu'dur. (toplu görüşme* grev yasaktı)
1961 Anayasası* İşçilere sendika özgürlüğüyle birlikte toplu sözleşme ve grev haklarınıda tanımıştır.
Türkiye'de işyerleri sendika temsilciliği kurmak için en az 50 kişi çalıştırmaktadır.
Çalışanın ait olma* statü* tanıma gibi ihtiyaçları Sosyal İhtiyaçlardır.

2821 sayılı Sendikalar Kanununa Göre İşyeri Temsilci Sayıları:
50=1
51-100=2
101-500=3
501-1000=4
1001-2000=6
2001=8

İKY-14 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi: Bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlemesine yardım etmek için* işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması* saklanması* güncelleştirilmesi* stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak biçimde bilgi haline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir.Personel Veri Sistemleri* Çalışan Bilgi Sistemleri* Eleman Veri Sistemleri* olarakta kullanılmaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN GEREKSİNİM DUYDU?U BİLGİ TÜRLERİ
Personel devir hızı* devamsızlık oranları* iş kazaları gibi geleneksel personel fonksiyonu ile ilgili bilgiler her işletmede gereklidir.
-Çalişanların listesi ve bireysel profilleri
-İş ile ilgili bilgilerin tarihsel dağılımı
-Birey pozisyon karşılaştırmaları
-Çalışanların bireysel iletişimleri
-Dışarıdan istenen raporlar
-Trend analizleri ve zaman serileri karşılaştırılmaları

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI VE SINIRLILIKLARI
Yararları:
1-Veri Doğruluğunda Artış
2-İşlem Hızında Artış
3-Daha Kullanışlı ve Kaliteli Sonuçlar Yaratması
4-Verimlilikte Artış
a-İşgücünün kalitesinin arttırılması* b-Düzenleyici yasal işlemlerin kolaylaştırılması* c-Giderlerin kontrolü
Sınırlılıkları:
1-Çok Geniş Bir Çevreye Hizmet Vermesi
2-Yasal Düzenlemelerin Fazla ve Karmaşık Olması
3-Örgütsel Veri* Süreç ve Olayların Fazla Olması
Veri: İnsan Kaynakları; İşler*Pozisyonlar* işbirimleri* kurslar* birlikler* toplu sözleşmeler* ücretlendirme ek ödemeler ve diğer pek çok bilgi tipini içerir.
Olay: Yüzlerce insan kaynaklarıyla ilgili olay düzenli bir biçimde insan kaynakları bilgi sistemi için veri üretmektedir.
Süreç: İnsan kaynakları ile ilgili yardımlar* sağlık* güvenlik* sosyal faaliyetler* eğitim ve geliştirme* işe alma ve örgütsel tasarımlar gibi farklı süreçler açısından sorumluluğa sahiptir.
4-Zaman Kısıtlarının Bulunması
5-İnsan Kaynakları Fonksiyonunun Sürekli Gelişmesi


İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONLARINDA KULLANIMI
1-İnsan Kaynakları Planlaması
2-Personel Seçme ve Yerleştirme
3-Ücret Yönetimi
4-Eğitim ve Geliştirme
5-Endüstiyel İlişkiler

ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI: Faaliyetlerin web ortamında gerçekleştirilmesinin temelde iki nedeni vardır.
1-Bürokrasinin azalması
2-Maliyetlerin düşürülmesi ile değer yaratımıdır.

E-İnsan Kaynakları Kavramı ve İşletmeye Katkıları;
-Personele kendi kariyerlerini planlama konusunda yeni fırsatlar sunmaktadır.
-Yeteneklerini geliştirmekte ihtiyaç duydukları araçları sağlayarak* kişisel gelişim* bilgi ve becerileri doğrultusunda ilerlemelerine yol göstermektedir.
-Personel ve yöneticilerin şirket hedef ve amaçları doğrultusunda ortak hareket etmelerinde büyük katkı sağlamaktadır.