İlk çalışmalarda bireyin temel özelliklerini belirten ve devamlılık gösteren bazı karakteristlik üzerinde durulmuştur. Bunlar arasında en poplerleri, utangaçlık, saldırganlık, uysallık , tembellik, isteklilik , güvenirlilik ve sakinlik olarak belirlenmiştir. Bu karakteristlikler bir çok durumda aynı şekilde devamlılık gösterdiği taktirde bunlara treyt adı verilmektedir. Bu kuram üzerinde duran en önemli isim Allport ve Odbert tir .bu kuram her şeyi açıklamada kullanılamaz çünkü treyt yaklaşımı bireyin içinde bulunduğu çeşitli durumları görmezden gelir.

KİŞİLİĞİN BEŞ BÜYÜK BOYUTU
1- BİLİNÇLİ TEDBİRLİ TİP ; Dikkatli uyumlu, özdisiplini yüksek, sorumlu, bağımlı
2- DUYGUSAL TUTARLILIK; sakin , güvenli , rahat
3- DENEYİME AÇIK OLMA VYEA DENEYCİ TİP; hassas , esnek ,yaratıcı, meraklı , açık görüşlü
4- UYUMLULUK ; iyi huylu, güvenilir, yardımsever, empatik
5- DIŞA DÖNÜKLÜK ; dışa kolay açılabilen, konuşkan , sosyal , kararlı


JUNG İN TİP SINIFLAMASI VE MYERS-BRİGGS TİP GÖSTERGESİ ( MBT I)
İSVEÇLİ PSİKİYATRİST CARL JUNG öne sürdüğü kişilik kuramı ile insanların hem temelde birbirlerinden farklı, hem de benzer olduğunu ileri sürmüştür. Jung algılama süreçlerinde bilgiyi nasıl topladığımızı karar süreçlerinde ise nasıl karar verdiğimizi inceleyerek bu iki sürecin insanların en temel zihinsel fonksiyonları olduğunu söylemektedir.
Jung tip kuramı hiçbir tercihin diğer bir tercihten daha iyi olmadığını öne sürmektedir. Her tercih ayrı anlam taşımaktadır.


MYERS – BRİGGS TİP GÖSTERGESİ ( MBTI ) ; Katharina Briggs ve kızı İsabel Brigigs myers in Jung ın insanlar arasında bireysel farklılıklarını araştıran kuramını pratiğe dönüştürdüler ve kendi adlarıyla anılan bir ölçek geliştirdiler.
“ MBTI” Testi örgütler için son derece faydalı ve çok yaygın olarak kullanılan kişilik teksidir. Birçok örgüt Bu ölçeği belirli pozisyonlara yöneticilerin terfi ettirerek getirmede bir karar mekanizması olarak kullanır.
Bu modelde dört temel tercih bulunmaktadır.
1- Dışa dönüklük / içe dönüklük
Dışarıya açık sessiz
Kendini açıkça ifade eden içine kapanık
Etkileşimci aşırı konsantre
Düşünmekten çok konuşan düşünmeyi konuşmaya tercih eden
2- Duyusal / Sezgisel
Pratik , belirgin Genelleştirici, Soyut
Ayakları yere basan Kafası bulutların içinde
Detaycı, katı Seçenekler sunan, kurumsal
3- Düşünsel / Duygusal
Analitik, açık Öznel , birleştirici
Kafasını kullanan Kalbini dinleyen
Adil , Kurallara dayalı bağışlayıcı, şartlara bağımlı
4- Yargısal / Algısal
Yapısalcı, zamana bağlı,karar verici esnek , açık uçlu , keşfedici
Listeleyen ve kullanan, organize olan listeleyen ancak unutan, kendiliğinden olan

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI ETKİLEYEN TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ
1- KENDİLLİK KONTROLÜ ; Bireyin her hangi bir davarınışının ortaya çıkmasında ve sonuçlarında kendisinin bir katkısının olduğuna inanması ( içsel kendilik kontrolü ) , her işi kendi dışındaki şans ve kadere bağlayanlar ( dışsal kendilik kontrolü) içsel kendilik kontrolü yüksek olanlar zor işlerde daha başarılıdır.
2- BAŞARI YÖNELİMİ ; Başarı ihtiyacı yüksek kişiler devamlı olarak daha iyi yapma durumunda olan insanlardır.
3- OTORİTER KİŞİLİK ; Örgüt içinde çalışan insanlar arasında bir statü ve güç farklılığının olmasına inanan kişilerdir.
Otoriter kişiler, insanları yargılayan, kendinden üstte olan kişilere farklı görünmeye çalışan ancak alttakileri ezen güvenilir olmayan değişmeye direnç gösteren kişidir. Diğer bir özelliği dogmatizmdir. Dogmatikler bir konuya körü körüne bağlı ve inançlarında katı olan kişilerdir.
4- MAKYAVELLENİZM; otoriter kişilikle ilgili diğer karakteristlik makyavellenizm olarak geçmektedir. Gücün nasıl kazanılıp kullanılacağı hakkında kitap yazan Nicolla Makyavelli nin arkasından kullanılmıştır. Makyevelenist özellikği yüksek olan kişi pragmatist, diğer insanlarla arasanı mesafe koyan ve sonuçlara göre hareket eden kazana, daha az ikna edilebilen ancak başkalarını ikna edebilen kişidir.
5- KENDİNE GÜVENME ; daha az şüphecidirler, güveni yüksek kişiler işyerinde daha tatmin olan insanlardır.
6- KENDİNİ YANŞITMA ; Bireyin davranışlarını gözlemlediği kişinin özelliklerini hemen benimseyerek ona benzer davarnışları taklit etmeye çalışmasıdır. Bu insanların yöneticilik düzeyinde başarılı oldukları gözlenmiştir.
7- RİSKE GİRME EĞİLİMİ ; riske girme eğilimi yüksek olan yöneticiler çabuk karar verirler ve kararlarını verirken daha az bilgiye ihtiyaç duyarlar.

İŞ VE KİŞİLİK UYUMU
İş bireyin kişilik yapısı ile uyulmuşsa biriyin başarısı artacak uyumsuzsa azalacaktır. Bu durum John Holland ın kuramıyla kişilik tipleri , özellikleri ve buna uygun mesleleri söyledir.
1- GERÇEKÇİ TİP ; Saldırgan özellikler gösterir. En önemli özellikleri , utangaç, tutarlı , uyumlu ve pratik olmaları . uygun meslek çiftçilik ve ormancılık.
2- ARAŞTIRICI TİP ; Özellikleri analitik, orijinal, meraklı , bağımsız olması . uygun meslek. Biyoloji, matematik, muhabirlik.
3- SOSYAL TİP ; özellikleri sosyal, arkadaş canlısı , anlayışlı , yardım etmeye , birlikte çalışmaya yatkın olmaları. Uygun meslek, dış ilişkiler, sosyal hizmel ve klinik psikoloji dir.
4- GELENEKSEL ( KONVENSİYONEL ) TİP ; özellikleri uyumlu, hayalci olmayan, esnek olmayan kişilerdir. Uygun meslek , finans , muhasebe, yönetimdir.
5- GİRİŞKEN TİP ; özellikleri kendine güvenli, istekli, enerjik yönlendirici olması . uygun meslerk, hukuk, halkla ilişkiler, küçük ticari şirket yöneticiliği .
6- ARTİSTİK TİP ; özelliği hayalci, düzensiz, idealist , duygusal, pratik olmayan kişiler. Uygun meslek , sanat , müzik ve yazarlıktır.

ÜNİTE 4- DUYGULAR, DEĞERLER, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

ÇALIŞMA YERİNDE DUYGULAR
Bilim adamları duyguları 6 kategoride göstermektedirler.
1- KIZGINLIK; Nefret, haset, dargınlık,sinirli, şiddet, işkence ( cefa )
2- KORKU ; kaygı alarmı
3- MEMNUNİYET ; neşelilik, memnuniyet,iyimser ,gurur, rahatlama, jest
4- SEVGİ; sevgi, arzu, şehvet
5- KEDER ; hüsran , kayıtsızlık, utanç, cefa, şefkat
6- SÜPRİZ

DUYGU; objelere, kişilere veya olaylara yönelik olan bir hazır oluş durumunu ifade eder.
Duygularımız düşünce davranış ve fiziksel tepkilerle ortaya çıkmış tecrübelerimizden oluşur.

DUYGULAR VE KİŞİLİK
Kişilik, bireyin özel ve ayırt edici davranışlarını içermektedir. Sosyal davranış kuramına göre, kişilik çeşitli durumlara gösterilen öğrenilmiş davranışlar olarak tanımlamaya çalışılmaktadır.
Kişilik özellikleri ve ayırt ediciliği treyt olarak adlandırılır.
a- Olumlu Etililik; olumlu düşünme ve olayları olumlu yönlendirme, olaylara iyi tarafından bakmaktır.
b- Olumsuz etkililik; olumsuz düşünme ve olayları olumsuz yönlendirme, olaylara kötü tarafından bakmaktır.

DEĞERLER
Değerler bir çeşit inanç olup, insanların iyiyi, doğruyu ve güzeli tanımlamak için koymuş olduğu ölçütler veya standartlardır.
Değer sistemi; Bireylerin değerlerinin önceliklerini temsiz eden kavrama denir. Bireylerin öncelikle önem verdiği hürriyet, zevk, kendine güven, dürüstlük, itaat, eşitlik gibi kıstasları önem sırasına göre sıralarsak değer sistemi oluşur.

DEĞERLERİN ÖNEMİ NEDİR ?
Değerler örgüt içindeki davranış ve tutumları etkilemektedir.

DEĞERLERİMİZİN KAYNAKLARI NELERDİR ?
Değerlerimizin önemli bir kısmı kalıtsaldır. Gerisi ise milli kültür, ebeveynlerin baskısı, öğretmenler ve arkadaşlar gibi çevresel faktörlere bağlı olarak ortaya çıkar. Araştırmalar sonucunda değerlerin % 40 kalıtsal olduğu görülmüştür.

DEĞER ÇEŞİTLERİ
Milton Rokeach değerleri iki kategoriye ayırır.
1- AMAÇSAL VE SONUL DEĞERLER ; Sonul değer, bir kişinin yaşam boyu ulaşmak isteği amaçlardır.
2- ARAÇSAL DEĞERLER ; bireyin sonul değerlerine ulaşmak için sergilediği veya tercih ettiği davranış kalıplarıdır.

İkinci bir yaklaşıma göre değerler, insanların çalışma yaşamına başlamaları 18-23 yaşları arasındadır. Bu çalışmada işgücü dört kategoriye ayrılmıştır.
1- BİRİNCİ GRUP ; - 1950 -1960 - gaziler olarak adlandırılır. - çalışkan, tüutucu , uyumlu , örgüte bağlı –bunlar rahat bir yaşam ve aile güvenliğine büyük önem verir.
2- İKİNCİ GRUP; 1965 -1985 – hamleciler olarak adlandırılır – başarılı, istekli, otoriteden hoşlanmayan, kariyerine bağlı – sonul değerler olarak tanımlama duygusu, sosyal tanınma ve saygınlığına önem verirler.
3- ÜÇÜNCÜ GRUP ; 1985 -2000 – x nesli – iş ve aile yaşamı dengeli, takıma bağlı, kurallardan hoşlanmayan , ilişkilerine değer Verne – bu grubun alie ve ilişkileri çok değerlidir. Para, kariyer gelişimi , unvan , güvenlik , boş zaman etkinlikleri ve işyeri yükselmeleri yaşamlarının odağıdır.
4- DÖRDÜNCÜ GRUP ; 2000 - + - Gelecek nesil – güvenli , finansal başarı, kendine bağlı, fakat tamık oryantasyonu yüksek, hem kendine hem ilişkilerine bağlı , sadık – sonul değerler olarak özgürlük ve rahat yaşama önem vermektedirler.

ÇALIŞMA DEĞERLERİ ; çalışanların çalışmadan ne beklediği ve nasıl davranmak zorunda olduğu hakkındaki kişisel görüşüdür.

TUTUMLAR
Tutum, en geniş anlamda bir bireyin belirli bir objeye veya kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durum veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. Diğer bir deyimle Bireylerin belirli objelere karşı yaşadığı deneyimler sonucunda düzenli tavır alışları , davranış biçimleridir.

DUYGULAR VE TUTUMLAR ARASINDAKİ FARKLAR
1- duygular tecrübelidir, tutumlar kararlıdır.
2- Duygular hissedilir, tutumlar düşünülür
3- Duygular kısa sürelidir, tutumlar uzun sürelidir.

TUTUMLARIN ÜÇ BİLEŞENİ
1- DUYGUSAL BİLEŞEN ; tutum nesnesi ile ilgili olumlu yada olumsuz olarak nitelendirilen duygusal tecrübelerimizdir.
2- BİLİŞSEL BİLEŞEN; Algılarımız ve tutumlarımız arasındaki ilişkiyi oluşturur. Bilişsel bileşen, bireyin tutum nesnesi hakkındaki inançlardan oluşur.
3- DAVRANIŞSAL BİLEŞEN ;duygu ve inanca uygun hareket etme eğilimidir.

BİLİŞSEL TUTARSIZLIK
Örneğin işinizi sevmemenize rağmen seviyormuş gibi anlatmak ve davranmak zorunda kalmanız gibi. Bu ve buna benzer durumlar istemediğimiz bir gerginlik yaratır. Buna da bilişsel tutarsızlık denir.

İŞLE İLGİLİ TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
Örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır .Buna genellikle iş tatmini diyoruz.

İş tatminine veya tatminsizliğine neden olan etkenler ve sonuç ları
Örgütsel etkenler
- ücretler
- yüselme olanakları
- politikalar
- çalışma şartları
grupsal etkenler
- iş arkadaşları
- danışman veya nezaretçi tutumları
bireysel etkenler
- ihtiyaçlar
- istekler
- bireysel çıkarlar

bunlar iş tatmini yaparsa – düşük düzeyde iştan ayrılma – düşük düzeyde işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkar
bunlar iş tatminsizliği yaparsa – yüksek oranda işten ayrılma – yüksek oranda işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkar

İŞ TATMİNİ ; Locke iş tatmini konusunda detaylı bir tanım vermektedir. Buna göre iş tatmini bireyin işini olumlu ve zevk veren bir duygu olarak değerlendirilmesinin bir sonucudur.İş tatminin üç önemli boyutu vardır.
1- Bireyin işine karşı olan duygusal bir tutumdur.
2- İş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir.
3- İş tatmini birbirleriyle ilgili tutumlardan oluşur. Bunlar
- işin kendisi; Birey çalışırken işini iyi veya eksik yaptığına dair duyduğu olumlu iki söz, onun için güdüleyici bir durum yaratır.
- ücret
- terfi sistemi
- danışmanlık ; iki biçime ayrılır. Birincisi çalışana yöneliktir. İkinci tür danışmanlık yöneticilerin çalışanlara alınacak bir takım kararlara katılımına izin vermesi biçiminde olan danışmanlıktır.
- iş arkadaşları


ÇALIŞMA ŞARTLARI
Çalışma şartları düzgün ise, diğer bir deyimle işyeri temiz, ışıklandırma, ısı , renklendirme ve nem açısından insan sağlığına uygun kouşllara sahip ise bu çalışanları olumlu yönde etkiler ve iş tatminin artmasına yol açar.

İŞ TATMİNİ VE ÜRETKENLİK İLİŞKİSİ
Tatmin ve üretkenlik arasındaki ilişkiyi açıklayan en eski görüş, mutlu işçinin aynı zamanda verimli işçi olduğunu vurgulayan bir ifadeyi temel almaktadır. Son olarak mevcut çalışmaların ortaya koyduğu bulgular doğrultusunda üretkenliğin iş tatminini arttırdığı , buna karşın iş tatmininin üretkenlik üzerinde önemli bir etkisi olmadığı saptanmıştır.

İŞ TATMİNİ VE İŞİ BIRAKMA
Normalde iş tatminin yüksek oluşu, işi bırakma etkinliğini olumlu yönde etkiler. Öte yandan iş tatminsizliğinin yüksek oluşu işi bırakma davranışlarını arttırır. İş yerinde uzun yıllar çalışıldıkça işten ayrılma azalmaktadır. Bazı kişiler başka bir yerde çalışmalarının imkansız olduğunu düşünüyorsa ne kadar tatmin olurlarsa olsunlar işten ayrılmazlar. Eğer ekonomik konjektür olumlu bir gelişim sergiliyorsa, işsizlik çok az ise Bu durumda işlerden ayrılma oranlarında yükselme olabilir.

İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DURUMU
Tatmin olmuş bir çalışan çalıştığı örgüt hakkında olumlu konuşacak, diğerlerine yardım edecek, işin kendisinden beklentilerinin dışında bir çaba gösterecektir.

İŞ TATMİNİNİN DİĞER ETKİLERİ
Yapılan çalışmalar iş tatmini yüksek olan insanların fiziksel ve ruhsal açıdan sağlıklarınını çok daha iyi oluduğunu ksa sürede yeni işler öğrendiklerini, iş kazalarına uğrama risklerinin ve oranlarının çok olduğu ve çatılmalardan uzak durdukları , iş tatmini yüksek olanlardan başkalarına yardım eden, müşterilerine daha çok yaklaşan ve hizmet eden ve katılımcı bir davranış sergileyen kişiler oldukları gözlenmiştir.

ÇALIŞANLARIN İŞTEKİ TATMİNSİZLİKLERİNİ İFADE BİÇİMLERİ
1- KAÇIŞ ( AYRILMA ) ; örgütü terk etmek, istifa etmek veya yeni bir iş arama şeklinde olabilir. Aktif – yıkıcı bir davranış.
2- SESİNİ YÜKSELTME ; amirlerle sorunu tartışma, sendikal faaliyetlere katılma – akif ve yapıcı bir davranış
3- BAĞLILIK; şartların iyileşeceğine umarak beklemek şeklindeki davranışlardır. – pasif – yapıcı bir davranıştır. Yönetime güvenme, yönetimi eleştirilere karşı savunma örnek verilebilir.
4- KAYITSIZLIK ( İHMAL ) ; şartların dahada kötüleşmesine izin verme şeklindeki davranışlar. – pasif – yakıcı davranıştır.

İŞ TATMİNİN ÖNEMİ
Yöneticiler işgörenlerin iş tatminleri ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar
1- tatminsiz işçi isten kaçar ve mümükün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işegeçmenin yollarını arar.
2- İş tatmini yüksek olan birey daha da sağlıklıdır ve daha uzun yaşar
3- İş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğu iş dışınada taşır.


ÜNİTE 5 – ÖRGÜTSEL ÖĞRENME, ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Öğrenme yaşam boyu süren bir davranış değişimidir.

ÖĞRENEN ÖRGÜTLER VE İNSAN ÖĞRENMESİ
Öğrenme, bireyin davranışlarındaki bir değişmedir. Bu değişme bireyin çevresiyle kurduğu ilişkiyle gerçekleşir. Davranış değişimi öğrenmenin en iyi kanıtıdır.
Öğrenme, bireyin çevresiyle etileşimi sonucu oluşur. Öğrenme geçici olmayan bir değişimdir. Öğrenme, insanların yeteneklerini, rol algısını , motivasyonunun bireysel davranış ve performansını etkiler.

AÇIK VE TECRÜBEYE DAYALI ÖĞRENME TÜRLERİ
Çalışanlar öğrenirken hem açık hemde tecrübeye dayalı olarak öğrenirler. Açık bilgi, organize edilebilen ve bireyden diğerine iletişim yoluyla aktarılan bilgidir. Örneğin Üniversitede hocanızı dinlerken edindiğiniz bilgi bu tür açık bilgidir. Bu bilgi yazılı olarak başkalarına da aktarılır. Çalışma yaşamında bildiğimiz daha çok tecrübi bilgidir. Bu bilgi aktarmadan çok gözlem ve deneye dayanır. Bunu sözel olarak aktaramayız ancak gösterebiliriz.
Tecrübi bilgimiz, doğrudan gözlemle ve doğrudan deneyimle kazanılır.
Üç tür öğrenme stratejleri vardır.
1- PEKİŞTİRME YOLUYLA ÖĞRENME
- OLUMLU PEKİŞTİRME
- OLUMSUZ PEKİŞTİRME
- CEZA
- SÖNME
2- GERİ BİLDİRİM YOLUYLA ÖĞRENME
GERİ BİLDİRİM KAYNAKLARI 1- SOSYAL KAYNAKLAR ; 2- SOSYAL OLMAYAN KAYNAKLAR ETKİLİ GERİ BİLDİRİM YOLLARI 1- BELİRGİN GERİ BİLDİRİM 2- YETERLİ SIKLIKLA GERİBİLDİRİM
3- ZAMANLI GERİBİLDİRİ 4- GÜVENİLİR GERİBİLDİRİM
5- İLGİLİ GERİBİLDİRİM
3- SOSYAL ÖĞRENME

1) DAVRANIŞ ŞEKİLLERİNDE PEKİŞTİRME YOLUYLA ÖĞRENME ; davranışı şekillendirme veya operant şartlanma veya pekiştirme kuramı olarak bilinir. Bu kurama göre insanlar geçmişte çevrelerinde yaşadıkları deneyimlere göre davranışlarını değiştirirler. Bu kuram en çok çevreyi ön plana çıkarır. Orepant davranışlar da bizler çevreyi etkileyerek onu şekillendirir, istendik hale getiririz. Davranışı şekillendirme, etki kanunu denilen bir temele dayanır.Yani operant davranışlar, sonuçlara bağlı olarak değişen veya tekrar eden davranışlardır.
Davranış şekillendirme üç basamaklıdır .Buna davranışın ABC si modeli denir. A- önceki durum B- davranışı C- ise sonraki durumu ifada eder.
PEKİŞTİRME TÜRLER ;
1- OLUMLU PEKİŞTİRME ; Davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını arttırır veya davranışın devam etmesini sağlayan faktörlerdir.
2- OLUMSUZ PEKİŞTİRME ; bir sonucun ortadan kaldırılması ile davranışını tekrarlanma olasılığı arttırıyorsa veya davranış devam ediyorsa bu davranış olumsuz pekiştirme olarak adlandırılır. Örn. işten çıkarılma tehdidi veya danışman tarafından azarlanmak korkusu bu tür istendik bir davranışı yerine getirmeyi sağlamaktadır.
3- CEZA; eğer bir davranışın sonuçları davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını azaltıyorsa veya ortadan kaldırırsa ceza olarak nitelenir. Hızlı araba kullanan bir gencin ehliyetinin alınması bu tür ceza davranışına örnek olarak verilebilir.
4- SÖNME; hedef davranışın veya istendik davranışın azaltılması söz konusudur.

PEKİŞTİRME TARİFELERİ ;
A- SÜREKLİ PEKİŞTİRME
B- ARALIKLI PEKİŞTİRME
- SABİT PEKİŞTİRME TARİFELERİ ; pekiştirme belirli bir sayıda tekrarlanan davranıştan veya zaman aralığından sonra verilir.
- DEĞİŞKEN PEKİŞTİRME TARİFELERİ ; ya tesadüfen ortalama bir davranış sayısına ya da zaman aralığına göre uygulanır.
Sabit zamanlı , pekiştirme tarifelerinde davranış sabit bir zaman geçtikten sonra verilir.
Sabit oranlı pekiştirmelerde ise pekiştirme birey belirli
sayıda davranışı tekrar ettikten sonra olur.

2- GERİ BİLDİRİM YOLUYLA ÖĞRENME
Geri bildirim bireyin bir davranışının sonucunda elde ettiği bilgidir. Geribildirim çalışma yaşamında bireyin performansının tayininde rol algısının gelişiminde, yetenek ve güdülemede önemli bir faktördür.
Patronunuz size bir tür faaliyete daha çok zaman ayırmanızı, bir başka işe ise daha az vakit ayırmanızı söylerse, bu bir geribildirimdir. Örğüt içerisindeki personel, müşterilerden gelen şikayetleri dinleyerek veya makineler yardımıyla yaptıkları işin ne derece doğru olduğunu görerek hatalarını düzeltmeye, becerilerini geliştirmeye çalışırlar. Bu tür bir geribildirime düzeltici geri bildirim denilir.



GERİ BİLDİRİM KAYNAKLARI
1- SOSYAL KAYNAKLAR ; danışmanlar, müşteriler, iş arkadaşları veya davranışların sonuçları hakkında bilgi veren herhangi biri
2- SOSYAL OLMAYAN KAYNAKLAR
** Şirketler çok kanallı bir geribildirim uygulayarak, çalışanların yaptıkları işin sonuçları hakkında birçok yerden bilgi almaları sağlarlar. Buna 360 derecelik geri bildirim denir.


ETKİLİ GERİ BİLDİRİM YOLLARI
1- BELİRGİN GERİ BİLDİRİM; geribildirimin içerdiği bilgiler belirgin bir konuya ilişkin olmalıdır.
2- YETERLİ SIKLIKLA GERİBİLDİRİM; çalışanlara gönderilen bildirimler devamlılık taşımalıdır.
3- ZAMANLI GERİBİLDİRİM; geribildirim en kısa sürede verilmelidir.
4- GÜVENİLİR GERİBİLDİRİM; çalışanlar güvenilir bir kaynaktan gelmesini beklerler.
5- İLGİLİ GERİBİLDİRİM; çalışanların davranışlarına ilişkin olmalıdır.

3- SOSYAL ÖĞRENME ( GÖZLEYEREK ÖĞRENME )
Model alma da denir.

BİLGİ YÖNETİMİ : NE BİLDİĞİNİ PAYLAŞMAK
Bilgi yönetimi şirketin, sahip olduğu bilgi ve yetenek girdilerini toplamak, organize etmek ve paylaşmak şeklinde tanımlanmaktadır. Teknoloji kullanarak şirket hakkında bilgi tabanı oluşturmaktır. Şirketin sahip olduğu her türlü bilgi ve ihtisas alanlarının oluşturulduğu, mevcut bilgi kapasitesinin şekillendirildiği bilgi varlığı entelektüel sermaye adını alır.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
Biçimsel ödül sistemi tarafından dorudan ya da açık olarak tanımlanmayan, zorlayıcı olmayan ve örgütünbir bütün olarak etkin faaliyet göstemesini sağlayan bireysel davranışlardır.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI AŞAĞITAKİ FAALİYETLERDEN OLUŞMAKTADIR
1- DİĞERLERİNİ DÜŞÜNME ; takım arkadaşının rahatsız olup, işe gelemediği bir günde onun işini üstlenmek.
2- İLERİ GÖREV BİLİNCİ; ihtiyaç duyulduğunda geç saate kadar çalışmak sabahları işe erken gelmek.
3- SİVİL ERDEM; faaliyetlere gönüllü olarak katılmak.
4- CENTİLMENLİK ; sıkıntı veren olaylar karşısında şikayet etmemek ve hoşgörülü olmaktır.
5- NEZAKETE DAYALI BİLGİLENDİRME ; örgütle ilgili sorunları önceden görmek, sorunların oluşmasını engellemek için önceden önlem almak , bu konuda gerekli kademeleri bilgilendirmektir.


ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
Bireyin örgüt amaç ve değerlerini kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusudur.
1- DUYGUSAL BAĞLILIK; örgütleri yle özdeşleşir,
2- RASYONEL BAĞLILIK ; bireyin örgütü terk etmesiyle kaybedeceklerini düşünerek örgütteki üyeliğini sürdürme arzusudur. İki ayrı olgunun sonucudur. Biricisi uygun iş altarnetiflerinin olmayışı, ikincisi ise bireyin örgüte yaptığı yatırımların büyüklüğü
3- NORMATİF BAĞLILIK; Birey, örgütte kalmaya mecbur olduğunu düşünür ve bu yönde inançları vardır.



ÜNİTE 6- ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Örgüt Kültürü, örgüt içinde paylaşılan değer ve inançlardan oluşan ve örgütün karşılaştığı sorunların çözümünde, fırsatların değerlendirilmesinde örgütü doru yolda düşünmeye ve davranışta bulunmaya yönlendiren kalıplardır.
Örgüt kültürü bir diğer deyimle örgüt içinde neyin önemli veya önemsiz olduğunu tanımlayan ve örgütün DNA sı olarak nitelenen bir kavramdır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Deal ve Kennedy işletme kültürünü” iş yapma ve yürütme biçimi “ olarak tanımlar.
Örgüt kültürü, örgüt içinde çalışan grupların keşfettiği geliştirdiği temel fikirler ve düşüncelerdir.
Peters Waterman a göre ise örgüt kültürü, baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, örgüt içindeki hikayeler inançlar, sloganlar ve masallardan meydana gelmiş bir yapı olarak tanımlanmaktadır.
Ortak özellikleri ;
1- örgüt içinde bireyler tarafından paylaşılan değerlerdir.
2- örgütün kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi kabul edilmesidir.
3- bu değerlerin çalışanlar için taşıdıkları sembolik anlamlarıdır.
Bu üç özelliğe göre tanımı ; örğüt kültürü bir takım değerlerden oluşmuş ve bu değerlerin olduğu gibi kabul edildiği ve örgüt içinde çalışanlar tarafından ortaya atılmış bir kavramdır.

Değerler ; genelde düzenli ve uzun dönemli inaçlar olup, örgüt içinde neyin önem taşıdığını gösterirler. Değerler aynı zamanda örgüt içindeki bireylere rehberlik eden, bizim için önemli olan bir amaca ulaşmamızı kolaylaştıran kalıplardır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE TOPLUM
Örgütün içinde bulunduğu toplumun kültür yapısı ile örgütün kültürü arasın dada çok yakın bir ilişki vardır. Toplumun kültürel yapısı, örgütün kültürel yapısını etkilemektedir. Eninde tonunda toplumun mevcut normları, inanç ve değerleri örgütün içinde yer alabilmektedir. Toplumsal değerler genelde bireylerin karşılıklı olarak etkileşimleri, medya ve eğitim yoluyla diğer üyelere geçer ve sonunda temel değerler olarak örgüt kültürü içinde yer bulurlar.
Örgüt kültürünün önemli özelliklerinden biri de bilişsel yani öğrenilmiş olmasıdır.
Örgüt kültürü içinde bulunarak ve yaşanılarak öğrenilir.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ AÇIKLAMADA KULLANILAN MODELLER
1- PARSONS VE AĞIL MODELİ
A- UYUM VE AMACA ULAŞMA
B- BÜTÜNLEŞME VE MEŞRULUK
2- OUCHİ MODELİ
3- PETERS VE WATERMAN MODELİ

1- PARSONS VE AĞIL MODELİ ; Amerikalı sosyolog Talcot Parsons tarafından geliştirilmiştir. Örgüt kültürü konusunda ilk duran sosyologlardan biridir. “ AGIL” sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürer. Bu modelde adı geçen dört fonksiyon ;
A- UYUM VE AMACA ULAŞMA ; ( adaptasyon ve uyum ) ( amaca edinme ve amaca ulaşma ) Uyum sistemin değişen çevreye uyum yeteneğidir. Amaca ulaşma, sistemin amaca ulaşma ve amaç belirleme yeteneğidir.
B- BÜTÜNLEŞME VE MEŞRULUK ; bütünleşme sistemin parçalarını bir araya getirme yeteneğidir. Meşruluk yaşamda kalabilme hakkı ve kabulüdür.
2- OUCHİ MODELİ ; Z teorisinin mucudi olan Japon profosör Willim G. Ouichi örgüt kültürünü üç ayrı grup işletme üzerinde çalışarak analiz etmiştir. Amerikan, janop ve Z tipi Amerikan şirketlerini incelemiştir .Japon işletme modelini oluşturan dört temel faktörün ( güdüleme- kalite – verimlilik –işgücünün devamlılığı ) büyük şirketlerin başarısında ana unsurları oluşturduğunu göz önünde bulundurmuştur. Japon ve Z tipi Amirikan şirketlerini tipik amerekan şirketlerinden daha başarılı bulmuştur. Ocucih analizlerinde yedi temel nokta üzerinde durmuştur.
1- işgörenlere bağlılık
2- değerlendirme
3- kariyer gelişimi ( en önemli değer )
4- Kontrol veya denetim
5- Karar verme
6- Sorumluluk
7- Çalışanlara ilgi

3- PETERS VE WATERMAN MODELİ ; Tom Peters ve Robert Waterman “ Mükemmeli Arayış “ Adlı eserleri vardır.
Bu iki araştırmacı örgütü başarıya götüren sekiz temel değer üzerinde durmuştur. Bunlar
1- Peşin hükümle eylemden yana olmak
2- Müşterilerle yakın ilişki
3- Özgür düşünce ve girişimciliği destekleme
4- Üretimi insan faktörünü iyi kullanarak artırma
5- yöneticilerin işin yapılışıyla ve bölümleriyle yakın ilgisi
6- sadece en iyi yapılan işe bağlı kalıp onunla ilgilenmek
7- yanı biçim, az kurmay
8- hem gevşek hem de birbirlerine bağlı sıkı bir orgnazasyon.

ÖRGÜTLERİN BENZER KÜLTÜRLERİ
Örgüt kültürü, organizasyonda çalışan insanların ortak bir anlayışı veya algılamasıdır. Büyük işletmelerde örgütün basın ( dominant) bir kültür ve bununu altında çeşitli alt kültürleri ( subcultures ) olabilir.
Bir örgütteki baskın kültür örgütün birçok üyesi tarafından paylaşılan temel değerlerdir. Alt kültür ise örgüt içndeki çalışanların karşılaştıkları sorunları durumları, deneyimlerini ifade eder.

KUVVETLİ ZAYIF KÜLTÜR AYRIMI
Kuvvetli kültür örgütün temel değerlerinin çoğunlukla paylaşılması ve kabulüdür.

ÖRGÜT KÜLÜTÜRÜN FONKSİYONLARI
1. Kültürün bir örgütü, diğer bir örgütten ayıran sınırlayıcı bir rolü vardır.
2. Örgüt üyeleri için bir kilmiş oluşturur.
3. Çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanarak örgütün yararına özveride bulunabilirler.
4. Örgüt üyeleri arasında dayanışmayı arttırır.
5. Örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizması olarak fonksiyon gösterir.

Görüldüğü gibi kültür “ defacto” olarak nitelenen bir olgdur. Yani iyi veya kötü de olabilir. Ancak bir gerçektir ve varlığı tartışılamaz

KÜLTÜR ÇEŞİTLERİ
1. AKADEMİ KÜLTÜRÜ; İhtisaslaşmış işler, iyi bir biçimde tanımlanmış ilerleme ve devamlı bir eğitim ile kendini belirgin kılar.
2. KALE KÜLTÜRÜ; ortak bir yaşam .kaleyi korumak için birlikte çalışma ve mücadele etme zorunluluğu vardır.
3. KULÜP KÜLTÜRÜ; şirkette uzun yıllar çalışmanın, insanların sosyal açıdan yaptıkları işe uygunluğunun ve gruba bağlılığının ve sadakatin önemi taşıdığı ve bu tür kültürel değerlerin öne çıktığı bir yapıdır.
4. TAKIM KÜLTÜRÜ VEYA BEYSBOL TAKIMI KÜLTÜRÜ ; yaratıcılık ve riske girmenin desteklendiği bireylerin şirkete olan katkılarınının ödüllendirildiği yeni buluşların sergilendiği , buna karşın sosyal güvenliğin şirkete sadakatin çok önem taşıdığı veya ikincil planda olduğu bir değerler grubunu yansıtır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ YARATMA VE YAŞATMA
Örgüt kültürünün ortaya çakmasında önemli üç faktör vardır.
1. Geleneksel olarak bir örgütün kurucuları, örgüt kültürünü başlatan kimselerdir . Bu kimselerin örgütün nasıl olacağına ilişkin bir takım görüş ve düşünceleri örgütün kültürünün oluşmasın etki eder.
2. Örgütü çevre ile olan deneyimi ve etkileşimi
3. Örgütün içinde yer alan insanların ve grupların etkileşimi sonucu gelişen kültür.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ YAŞATMA
1. İŞGÖREN SEÇİMİ; örgütü başarıya ulaştıracak bilgili, yetenekli insanları istihdam etmektir.
2. ÜST YÖNETİMİN TUTUM VE DAVRANIŞLARI;
3. ÖRGÜTSEL TOPLUMSALLAŞMA; örgüt içindeki çalışanların bir kültürü öğrenip diğerlerine aktarması sürecine veya uyum sağlama sürecine örgütsel toplumsallaşma adı verilir.
A. ÖRGÜTE GİRMEDEN ÖNCE
B. ÖRGÜTLE KARŞILAŞMA
C. BAŞKALAŞIM VEYA DEĞİŞME ; birey işini en iyi biçimde nasıl yapacağını, yeni rollerinin altından nasıl başarı ile kalkacağını , üye olduğu yeni grubun değer ve normlarına nasıl uyum sağlayacağını öğrenir.

ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN ELAMANLARI
1. SEREMONİLER; örgüt üyelerinin organizasyona ait mitleri, sembolleri ve kahramanları kutladıkları özel olaylardır.
2. TÖRENLER; özel bir fikrin iletilmesi veya belli bir amacın gerçekleştirilmesi için yapılan seremonik aktiviteler
A. GEÇİŞ TÖRENİ; askeri eğitim kampı
B. DEĞER DÜŞÜRME TÖRENİ; işgörenlerin düşük verim vb.nedenlerle başka bölüme transfer edilirse pozisyonları düşürülürse veya işten çıkarılırsa buna değer düşürme töreni .
C. GELİŞTİRME, YÜCELTME TÖRENİ; şirketin kabul edilebilir limitlerini göstermeye yönelik özel bir olay.
D. BÜTÜNLEŞME TÖRENİ
3. AYİNLER; düzenli olarak yapılır.
4. HİKAYELER; geçmişteki olaylardır.
5. MİTLER; açıklanması karmaşık ve zor olan aktiviteleri ve olayları açıklamaya yardımı olan masalvari hikayeler.
6. KAHRAMANLAR; örgütün değerlerini ve kültürünü kişiliklerinde somutlaştıran insanlardır.
7. SÜPERSTARLAR; sergileyen sıra dışı bireyler.
8. SEMBOLLER; özel anlam taşıyan öğeler. Örn. Mercedes in üç köşeli yıldızı
9. LİSAN ( DİL ) ; örgütün kültürünü yansıtan kelime ve semboller topluluğu


ÜNİTE 7 – ÖRGÜTLERDE GRUPLAR VE TERİMLER

GRUP : BİRBİRLERİYLE ETKİLEŞİM HALİNE BULUNAN İKİ VEYA DAHA FAZLA İNSANIN BİR BİRLERİNİ ETİKLEMESİ VE BİRBİRLERİNDEN ETKİLENMESİ SONUCUNDA OLUŞAN BİRLEŞİMLERDİR.


GRUP ÇEŞİTLERİ :
1- RESMİ GRUPLAR ( BİÇİMSEL, FORMEL GRUPLAR ) ; örgütün kendisi tarafından belirli işleri yerine getirmek amacıyla oluşturulan gruplardır.
- EMİR GRUPLARI ( sürekli gruplar)
- FONKSİYONEL GRUPLAR
- GÖREV GRUPLARI ( geçici gruplar )
2- İNFORMEL ( BİÇİMSEL OLAMYAN ) GRUPLAR ; örgütün üyeleri tarafından biçimlendirilir. Arkadaşlık ve ilgi grupları.
İNFORMEL GRUPLARIN YARARLARI
- GRUP ÜYELERİNİ BİR ARADA TUTAN SOSYAL DEĞERLERİ BÜTÜNLEŞTİRİR VE PEKİŞTİRİR
- ÜYELERİN SOSYAL TATMİN İMKANI SAĞLAR.
- ÜYELERİNE DAHA FAZLA BİLGİ AKTARARAK ONLARI KOLAY YÖNLENDİRİR.
- ÜYELERİNE REHBERLİK EDEREK, GRUP NORMLARINI ÖĞRETİR. DAVRANIŞLARINI STANDARLAŞTIRIR VE DİĞER İNSANLARDAN NELER BEKLENEBİLECEĞİNE İLİŞKİN ONLARI AYDINLARTIR
3- BİRİNCİL VE İKİNCİL GRUPLAR;
- BİRİNCİL GRUPLAR ; yüzyüze ilişkiler , yardımlaşma , dostluk ve sevgi bağlarının yüksek olması. Bizlik duygusuna sahiptir .her zaman küçük gruplardır. ( aile , arkadaş grupları )
- İKİNCİL GRUPLAR ; daha büyük, benzerlik göstermeyen , nispeten geçici gruplardır ( müdür, yönetici, şef, işçi gibi ) ( şirketler, bankalar, sendikalar vb. )
4- ÜLEYİK, DANIŞMA ( REFERANS) GRUPLARI; birey birden fazla grubun üyesidir. ( ailenin ferdi, bir takım oyuncusu , bir işletmenin çalışanı olabilir )
- ÜYELİK GRUPLARI ;
- DANIŞMA ( REFERANS GRUPLARI ) ; bireyin davranışlarını ve kendini değerlendirdiği,örnek aldığı gruplardır.

BİREYLERİN GRUPLARA KATILIM NEDENLERİ

1- GÜVENLİK
2- SOSYAL GEREKSİNİMLERİ
3- SAYGINLIK
4- KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME

GRUBUN BAŞARISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER
1- KOMPAZİSYON ; homojen oluşu grup üyelerinin benzer özelliklere sahip olduğunu gösterir. Örn.yaş, tecrübe , eğitim , beceri
Heterojen gruplar ise üyeler birbirinden farklı özellikler taşır. ( itfaiye grupları )
2- GRUBUN BÜYÜKLÜĞÜ
- KÜÇÜK GRUPLAR :
• ETKİLEŞİM VE İLETİŞİM DAHA SIK VE DÜZENLİ
• SERBEST BİLGİ AKIŞI
• KOLAY KARAR VERME
- BÜYÜK GRUPLAR :
• ETKİLEŞİM SINIRLI
• İLETİŞİM RESMİ KANALLARA DAYALI
• TOPLANTILAR PROTOKOLLERE DAYALI
• HER BİREYİN KONUŞMALARA KATILMASI SINIRLI
• ALT GRUPLARIN OLUŞUMU SÖZ KONUSU
3- NORMLAR; davranışların uygun olup olmadığını gösteren standartlardır.
- GRUBUN DEVAMLILIĞINI VE HAYATTA KALMASINI KOLAYLAŞTIRIR
- DAVRANIŞLARI BASİTLEŞTİRİR
- GRUP ÜYELERİNİN KENDİLERİNİ UTANDIRACAK DURUMLARDAN KAÇINMALARA YARDIMCI OLUR.
- GRUBUN TEMEL DEĞERLERİNİ İFADE ETMELERİNE VE BAŞKA GRUPLARDAN AYRILAN YÖNLERİNİ BİLMELERİNE YARDIMCI OLUR.
4- GRUBUN BAĞLILIK ( SARGINLIK ) DÜZEYİ
BAĞLILIĞI ARTTIRAN FAKTÖRLER
- HOMEJEN BİR KOMPOZİSYON
- OLGUN BİR GELİŞME
- NİSPETEN KÜÇÜK GRUP
- SIK ETKİLEŞİM
- AMAÇLARIN AÇIKLIĞI
- BAŞARI
YÜKSEK GRUP BAĞLILIĞININ SONUÇLARI
- GÖRĞVİ BAŞARI İLE TAMAMLAMA
- BİREYSEL TATMİN
- ETKİLEŞİMİN NİTEL VE NİCEL AÇIDAN YÜKSEKLİĞİ
- GRUP OLARAK DÜŞÜNME BİLİNCİ
BAĞLILIĞI AZALTAN FAKTÖRLER
- HETEROJEN BİR KOMPOZİSYON
- HENÜZ KURULMUŞ OLMA
- BÜYÜK GRUP
- FİZİKSEL AYRILIK
- AMAÇ BİRLİĞİNİN YOKLUĞU
- BAŞARISIZLIK
DÜŞÜK GRUP BAĞLILIĞININ SONUÇLARI
- GÖREVLERİ TAMAMLAYAMAMA
- ÜYELER ARASINDA AYRILIK
- DAHA AZ ETKİLEŞİM
- BİREYSEL AYRILIK


TAKIM ÇALIŞMALARI
TAKIM ; DİĞER GRUPLAŞMALARA KIYASLA DAHA ÇABUK BİRARAY GELEN, OLUŞTURULABİLEN, KONULAR ÜZERİNDE DAHA ÇABUK ODAKLAŞAN VE KISA SÜRDE DE DAĞILABİLEN BİR ÖZELLİK GÖSTERİR.