OKUL YÖNETİMİNDE DEĞERLENDİRME
Okul yönetiminin temel işlevi, okulu amaçlarına uygun olarak yaşatmaktır. Yöneticinin oynadığı rol, sosyal bir sistem olan okulda, belirlenen müdürlük pozisyonu ile ilgili davranış biçimidir. Müdürün rolü , yürütülmesi gerekli olan çalışmalarla ilgili olarak nasıl yapılacağı hakkında karar vermesini etkiler. Okul müdürünün yönetim görevi yanı sıra denetim sorumluluğunu da üzerine alan bir yöneticidir. Yönetimde kontrol ve işlemlerin etkinliğini artırmak üzere birçok prensipler geliştirilmiştir. Genel bir ilke olarak okul müdürlüğü konumunda en üst kademe olan yönetim düzeyidir (akt. Taymaz, 2000, S.79).

Bir okul yöneticisi, okulu iyi veya yetersiz yönetse yine okul öğretime devam eder. Oukl bir kamu ve sosyal kuruluş olduğuna göre kazanç sağlaması, kar elde etmesi söz konusu değildir. Bu nedenle iyi bir program ve tüm kaynaklar sağlanmış olmasına karşın, öğrencilerin iyi yetişmemiş olmasından dolayı görevinden alınan müdür sayısı azdır. Okul müdürleri daha çok çevrede başarısız görünmesinden çekinerek, gayret sarfeder. Okul müdürünün öğretici ve diğer personeli yöneteceğine, başarısının bir bakıma onların çalışmalarına da bağlı olduğuna göre önderlik yapması beklenir. Bir yönetici için liderlik ve üstün yetenek eşanlamlı değildir. Ancak bir gurup içinde önder olabilmenin ilk gereklerinden biri diğerlerine kıyasla üstün yetenekli olmaktır (akt. Taymaz, 2000, S.79).

Bir okulda yönetim süreçleri amaçlarına uygun olarak uygulandığına göre, değerlendirmede yine aynı amaçlar esas alınır. Böylece amaçlara göre yönetim ve yine amaçlara göre değerlendirme yöntemi uygulanır (akt. Taymaz, 2000, S.79).

Bir okulda yöneticiyi değerlendiren birey ve gurupların başlıcaları üst kademe yöneticileri, müfettişler, çevredeki birey ve guruplar, veliler, öğretmenler ve öğrencilerdir. Bu guruplar okulda öğrenimi geliştirmek üzere başlıca dört tür değerlendirme yaparlar (akt. Taymaz, 2000, S.80).



1-Kapsam Değerlendirmesi : Bu değerlendirme, amaçların belirlenmesini sağlar, ilgiyi, çevreyi, ihtiyaçları, insan ve madde kaynaklarını, sorunları ve çözüm için alternatifleri içerir.
2-Girdi Değerlendirmesi : Sistem kaynaklarını karşılama amacına yöneliktir. Varolan kaynaklar, amaçlara ulaşma stratejisi, seçilen stratejiyi gerçekleştirme tasarımları hakkında veri sağlanmasını gerektirir.
3-Süreç Değerlendirmesi : Örgüt amaçlarına uygun olarak verilen kararlar hakkında veri sağlanması ve yapılan işlemler hakkında kayıtlar elde edilerek değerlendirmeyi öngörür.
4-Ürünün Değerlendirilmesi : Sisteme girenler işlenerek ürün elde edilir. Ürünün daha önceden belirlenen niteliklere uygun olması beklenir. Ürün değerlendirmesi, çıktıların nitelikleri aranılan niteliklerle karşılaştırılarak yapılır.

OKULU DEĞERLENDİRME

Başarılı bir okulun yöneticisi, okul yaşamı için değerlendirilebilir ve sayısal verilerle açıklanabilir bir model geliştirir. Bu model sayesinde öğrenci başarısı, çalışma guruplarında verimlilik ve öğretmen performansı ve davranışı ölçülebilir. Başarılı okulun yöneticisi, öğretmenleri denetler. Yüksek öğretmen morali, etkili okullarda ölçülmeye çalışılan önemli bir faktördür.

Etkili okulun işgöreni, öğrenciyi ne ölçüde geliştirdiği noktasında sürekli olarak denetlenir. Bu okullarda yüksek öğrenci başarısını yakalamak için, okul yöneticisi ölçme ve değerlendirmeye büyük ilgi gösterir. Okul yöneticisinin sahip olduğu yüksek beklentiler, öğrenci başarısı için geliştirilen ölçütler, etkili okul konusunda önemli bir geri bildirim sağlar. Etkili okullarda öğrencinin akademik benlik tasarımı ve kendine güveni oldukça yüksektir (Çelik, 2000, S.40).

OKUL PROGRAMININ DEĞERLENDİRİLMESİ VE GELİŞTİRİLMESİ

Öğrenci gelişim ve öğrenmelerinin temelini oluşturan okul programının sürekli değerlendirilmesi, öğretimin iyileştirilmesini sağlayacak programların geliştirilmesi gereklidir. Okul yöneticisi, okulun öğretim kadrosu ve öğrencilerin çabalarını, okulun amaçlarını gerçekleştirme yönünde birleştirebilecek bir okul programının oluşturulmasına olduğu kadar sözkonusu programın sürekli olarak gözden geçirilip değerlendirilerek geliştirilmesine de öncülük etmelidir. Dolayısıyla okul müdürünün, söz konusu süreçler ve bunların içinde yer alan diğer alt süreçler hakkında bazı yeterliklere sahip olması gerekmektedir. Etkili okullarda yöneticiler, program değerlendirme, geliştirme ve öğretimi iyileştirme çabalarına bizzat katılmakta, beklentilerini ifade etmekte, herkesin program değerlendirme ve geliştirme sürecine katılımını teşvik etmektedir (Şişman, 2002, S.88).







ÖĞRETME – ÖĞRENME SÜRECİNİN
DENETLENMESİ & DEĞERLENDİRİLMESİ

Öğretme ve öğrenme, okullardaki iki temel süreçtir. Okul müdürü, sınıf ziyaretler, sınıf ve okul toplantıları yaparak okulun her yerinde sık görünerek, öğretme – öğrenme sürecinin işleyişini izleyebilir.

Müdürün öncelikli görevlerinden biri, okul amaçlarının, okul ve sınıf içindeki uygulamalara yansıtılmasını sağlamak ve okulu amaçlarına uygun olarak yaşatmaktır. Denetimsiz bir sistem olmaz. Ancak denetimin yöntemi, biçimi ve içeriği farklılaşabilir. Denetim denince, mutlaka birilerinin diğerlerini dıştan kontrol etmesi anlaşılmamalıdır. İnsanlar kendi kendilerini de denetleyebilirler. Okullarda gerek çalışanlar, gerekse öğrenciler açısından, özellikle içsel denetim mekanizmalarının güçlendirilmesine dönük uygulamalara yer verilmelidir. Çalışanlar, yaptıkları işlerin görülmesi, bilinmesi ve takdir edilmesi için denetimi kendileri isteyebilir hale gelmelidir. Bunun için de okulun vizyon ve misyonunun belirlenmesinden başlayarak okul süreçlerinde üst düzeyde bir katılıma yer verilmesi, karşılıklı bir güven ortamının oluşturulması önemlidir. Okul müdürü, formal ya da informal olarak sınıfları ziyaret edebilir, eğitim – öğretim sürecini izleyebilir. Ancak bu ziyaretlerin de öğrenmeyi kesintiye uğratmayacak bir biçimde yapılması önemlidir (Şişman, 2002, S.91,92).


OKUL KADROSUNUN PERFORMANSINI DEĞERLENDİRME

Okul müdürü, öğretmenlerin sahip oldukları potansiyeli ve becerileri tam olarak ortaya koyabilmelerini ve üst düzeyde performans gösterebilmelerini teşvik etmelidir. Öğretmenlerin performansını adil bir biçimde değerlendirerek gerektiğinde performans geliştirici etkinliklere yer verilmelidir (Şişman, 2002, S.88).

Öğretmen performansının değerlendirilmesinde cevaplandırılması gereken iki soru, öncelikle öğretmenlerin etkili bir öğretim için gerekli bilgi ve becerilere sahip olup olmadıklarının belirlenmesidir. İkinci olarak da öğretmenlerin sahip oldukları bu bilgi ve becerileri, etkili bir öğretim için ne ölçüde kullanıp kullanmadıklarının belirlenmesidir. Eğer bunlardan birinci soruya verilecek cevap olumsuz ise, bu durumda sözkonusu bilgi ve becerilerin öğretmenlere nasıl kazandırılabileceğinin belirlenmesi gerekecektir. İkinci soruya ilişkin olarak da eğer değerlendirmeler sonucunda öğretmenlerin sahip oldukları potansiyeli tam olarak kullanamadıkları ve ortaya koyamadıkları sonucuna varılırsa, bu durumda da öğretmenlerin niçin potansiyellerini kullanamadıklarının araştırılması gerekecektir.

Bunun yanında okulda etkili öğrenmeyi engelleyen okuldaki çalışma koşullarının ve öğrencilere sağlanan öğrenme fırsatlarının değerlendirilmesi gerekmektedir. Örneğin, yetersiz öğretim materyali, sınıfların kalabalık oluşu, öğrencilerdeki motivasyon eksikliği, öğretmenin iş yükünün fazlalığı gibi faktörler bunlar arasında sayılabilir (Şişman, 2002, S.97,98).





LİDER MÜDÜR VE DENETİM

Aynı zamanda okul deneticisi olan müdürlerin liderlik davranışları, liderlik konusundaki bilgilere dayalı olmak durumdadır. Demokratik bir lider olması beklenen okul müdürü kararlarda katılmayı sağlamalı. Öğretmenler, görüşlerini çekinmeden müdüre aktarabilmeli, müdür bu görüşleri ne olursa olsun benimseyebilmeli. Lider müdür, kendi yetkisinde olan ödül ve ceza sistemini de etkin biçimde işletmelidir. Ödül-ceza kullanımında ağırlık derecesi, fırsat düştükçe ödül, zorunlu kılındıkça ceza şeklinde kurulmalıdır. Beğendiğini belli eden bir hareket, bir bakış da ödüldür. Lider müdür, öğretmeni denetlerken yalnızca aksayan yönleri belirtmekten özenle kaçmalı.

Türkiye’de eğitimi denetleyenlerin liderlik davranışlarını sergileyebilme olanakları sınırlıdır. Merkezden yönetilen örgütlerde yapıyı kurma kararları da daha çok merkezden verilir. Denetçi merkezce belirlenen kalıp, kanal ve prosedürlere uymak zorundadır. Bu boyutta bir eylem olarak denetçiye yalnızca takdir hakkını kullanmak kalır. Ama liderlik davranışlarının ikinci boyutu olan anlayış göstermede denetçinin çok geniş bir eylem alanı vardır. İnsan ilişkilerini içeren bu boyutta öncelik insana değer vermektir.

Okul müdürü, okul çalışanlarının bir insan olduklarını unutmamalı, onları değer biçilecek bir eşya olarak görmemelidir. Karşısındakine içtenlik, güleryüz, sevgi, saygı göstermeyenin bunları beklemeye hakkı olamaz. Karşılıklı insan ilişkilerinin geliştirilmesiyle, anlama ve anlaşma ortamı daha kolay kurulabilir. Olayların gerçek nedenlerine ulaşılabilir. Böylece yetersiz bilgi ve yüzeysel etkenlere göre verilecek kararların yanlışlığından kaçınma durumu gerçekleşebilir. Müdür, her tür ediminin, düzeltme ve geliştirme amacı gütmesi gerektiğini unutmamalıdır.. bunun en geçerli yolu, gerçek durumun ne olduğuna bireyi inandırmaktır. Bu da etkili insan ilişkileri ile gerçekleştirilebilir (Başar, 2000, S.48,49,50).