KÜLTÜR ve YÖNETİM

Kültür, bir toplumun sahip olduğu maddi ve manevi değerlerin tümü olarak kabul edilebilir. Bir toplumun yaşama biçimi, içinde yaşanılan toplumun bireye kazandırdıkları, bireysel ve toplumsal yaşama, düşünme ve davranış biçimi, doğada varolanlara karşı insanın oluşturdukları ve öğrenilen davranış kalıpları gibi çeşitli özellikler, kültür kavramı içerisinde değerlendirilebilir (Şişman, 2002). Geniş bir yelpaze olarak kabul edilebilecek kültür, toplumun davranış biçiminden, sosyal özelliklerine kadar pek çok hususta temel belirleyici role sahiptir.

Toplumsal bir özelliğe sahip olan kültür, tarihsel bir birikim sonucu oluşur ve o topluma özgü özellikleri barındırır. Bir toplumun kültürel mirası, onu diğer toplumlardan ayırır ve kendine özgü kılar. Özellikle, kültürü oluşturan inançlar, değerler, normlar, semboller, mitler, kahramanlar, hikayeler ve teknoloji gibi öğeler, toplumsal kültürün kendine özgü yanını yansıtırlar. Kültür, sözü edilen bu öğeleri aracılığıyla, bireylerin davranışlarını biçimlendirir, şekil verir, tercihlerini etkiler ve alınacak kararlara yön verir.

Bireysel ve toplumsal davranış kalıplarının belirleyicisi olan kültür, içinde barındırdığı değerler ve normlar sayesinde, toplumun gelişmesini, ilerlemesini, yeniliklere ve değişmeye ayak uydurmasını sağlayabileceği gibi, çağın gerektirdiği bu oluşumlara tamamen uzak kalmaya da neden olabilir. Değişime ve yeniliğe açık değerlerin benimsendiği toplumsal bir kültürde, ilerleme daha çabuk ve sağlam bir zeminde gerçekleşebilirken, değişime kapalı toplumlarda yenilikler daha zor kabul görebilmektedir. Benzer şekilde, toplumun tarihsel süreçle birlikte oluşturduğu kültürel mirası, bireysel ve örgütsel davranışların da belirleyicisi olabilmektedir. Toplumsal kültürün kendine has özellikleri, o toplumun örgütsel yapısında ve yönetim biçiminde, kültürün öğeleri aracılığıyla kendini hissettirmektedir. Çelik’e (1999) göre, gizli sayıltılar, değerler, normlar, hikayeler ve törenler, örgüt kültürünün öğeleri olarak kabul edilebilir.

Kültürel özelliklerin yönetim açısından yansımaları, farklı toplumlarda farklı olabilmektedir. Örneğin, Japonya’da örgüt kültüründe bağımlılık, grup sorumluluğu, aile ve takım ruhu, bireysel performanstan ziyade grup performansı gibi olgular ön plana çıkarken, ABD’de ise, bağımsızlık, bireysel performansa önem verme, bireysel sorumluluk, aile, işyeri ve okulda bireysellik gibi kavramlar daha baskın hissedilir (Şişman, 2002:52). Çin'’de ise, toplumsal yaşam, Konfüçyüs öğretisinin etkisiyle sosyal normlara göre işleyen bir yapı sergilemektedir. Bu durum, bir kültürde etkili olan bir yönetim sürecinin ya da yönteminin, diğer bir kültürde de aynı şekilde uygulanamayacağı, kültürden kültüre değişiklik gösteren toplumsal yapıya bağlı olarak uygulamalarda da bazı değişikliklerin olması gerektiği biçiminde yorumlanabilir. Yani, bir toplumda etkili olan bir yöntem, kültürel özelliklerden dolayı, başka bir toplumda aynı etkiyi göstermeyebilir.

Kültürler arası farklılaşmalar, kimi zaman Doğulu-Batılı şeklinde yapılan karşılaştırmalar ekseninden incelenmiş ve Doğulu toplumlar, bazı araştırmalarda, kaderci kültürler olarak nitelendirilmiştir. Bu kadercilik anlayışının, özellikle Doğulu sayılan toplumlarda zamana bakış açısını olumsuz etkilediği, bireysel ve toplumsal etkililiği azalttığı yorumu yapılmışken, Batılı toplumların ise, bunun tersine zamana ve zamanın etkili yönetimine karşı avantajlı oldukları öne sürülmüştür. Batılı ve Doğulu olarak kabul edilen bu toplumların, örgüt yönetiminde zamana ve zamanın etkili kullanımına ilişkin farklı bakış açılarının, toplumsal kültürün derinliklerinden kaynaklanan bir olgu olduğu belirtilmiştir. Çünkü, bu yorumlamalara göre, Doğulu toplumlar kadercidir ve zamanı kontrol edemeyeceğine inanırken, Batılı toplumlar için zaman nakittir ve etkili kullanılabilecek bir araçtır.

Kültürel farklılıkların toplumsal ve örgütsel yaşama etkisi konusunda Türkiye’de, kültürel değerlerin, örgüt ve yönetim uygulamalarına nasıl etki ettiğine ya da örgütsel yaşamda ne tür değerlerin egemen olduğuna ilişkin yeterli çalışma yapılmamıştır. Kadercilik, kanaatkarlık, az ile yetinme, risk almaktan kaçınma, kişisel girişim ve rekabetten uzak durma, yakın çevre dışındakilere genellikle güvenmeme, aile şirketlerinin egemen olması, çalışmanın bir zorunluluk ve angarya olarak algılanması, günlük yaşama ve geleceğe ilişkin plansızlık, belirli bir düzen ve imaj eksikliği, özgüvenin olmayışı ve başarı güdüsünde eksiklik gibi çeşitli özellikler, Türkiye’de gözle görülebilecek temel sosyo-ekonomik tutum ve değerlerden bazılarını yansıtmaktadır (Şişman, 2002). Yönetim açısından Türk kültüründe, ortaklaşa davranış, bireyciliğin önünde yer almaktadır. Türk kültüründe, belirsizlikten kaçınma ve dıştan denetimli bir yönetim yapısına başvurma egemendir. Türk kültürü, yönetimin açısından çatışmadan kaçınmayı ve çatışmayı bastırmayı öngörür. Ayrıca, Türk kültüründe, yönetim açısından merkezi yapılanma ve hiyerarşik bir örgüt yapısı ağır basmaktadır.

Toplumsal kültürel özellikler ile o toplumun örgütsel yönetim anlayışı ve ekonomik gelişmişlik düzeyi arasında doğrudan bir ilişki vardır. Fukuyama (2000), toplumların ekonomik refah düzeyi ile o toplumu oluşturan bireylerin birbirlerine olan güven düzeyleri arasında olumlu bir ilişki olduğunu belirtmektedir. Ekonomik refahın yaratılması, ağırlıklı olarak sosyal sermayeye ve toplumun bireyleri arasındaki güven duygusunun yaygınlığına bağlıdır. Sosyal sermayesi güçlü, bireyleri ortaklaşa takım halinde çalışıp, birliktelikler oluşturarak ortak değerler üretebilen toplumların, ekonomik refah düzeyleri de yüksek olmaktadır. Güven düzeyi açısından Türkiye incelenecek olursa, 1990 yılında yapılan Dünya Değerler Araştırmasında “çoğu insana güvenirim” diyenlerin oranı %10 iken, 1997 yılında aynı araştırmada bu değer %6.5’e gerilemiştir. Başka bir anlatımla, Türkiye’de yedi yıl içinde insanların birbirlerine olan güven düzeyleri %35 oranında azalmıştır.

Türkiye tarihsel olarak güçlü bir kültürel mirasa ve sağlam bir toplumsal yapıya sahiptir. Türk milleti tarihin farklı aşamalarında devlet geleneğini sürekli sürdürmüş, bağımsızlık ruhu içinde yaşamını biçimlendirmiştir. Türk toplumumun kültürel mirası, yönetim anlayışında da etkili olmuş, yönetsel uygulamaları biçimlendirmiştir. Hun İmparatoru Atilla’nın yöneticilere yönelik olarak, başarının ancak takım çalışmasıyla kazanılacağı, genç ve başarılı yöneticilere destek olunması ve bir gün başa geçecekleri korkusuyla bu başarılı yöneticilerin önlerinin kesilmemesi gerektiği yönünde verdiği öğütler, bu kültürel yansımaya açıkça işaret etmektedir. Böyle bir tarihsel mirasın günümüze yansıması incelendiğinde, durumun pek de iç açıcı olmadığı görülmektedir. Genç yöneticilere fırsat tanınması, destek olunması gerektiğini, başarının takım çalışmasıyla kazanılacağını vurgulayan bir kültürde, yönetimde gençlerin önünün açılması ve desteklenmesi beklenir. Oysa, bu durumun uygulamada böyle olmadığı, genel yönetsel yapıda olduğu gibi, eğitim yönetiminde de yöneticiliğin genellikle kıdeme bağlı, objektif kriterlerden uzak bir anlayışla elde edildiği söylenebilir.

Eski Türklerde çocuklar, yiğitlik törenlerine kadar ailesinin velayetine, bundan sonra da toplumun vesayetine girmişlerdir (Doğan, 1999:56). Bu toplumsal vesayet ve koruma, bireyi toplumun bir parçası olarak görmüş, birey de kendisini toplumsal beklenti ve kuralların ışığında değerlendirmeye çalışmıştır. Böyle bir anlayış, toplumda bireysellikten çok toplumsallığı ve cemaat anlayışını ortaya çıkarmıştır. Bu nedenle, toplumcu anlayış, bireyselliği geri plana iterken, girişimcilik ruhunu olumsuz etkileşim olabilir. Gelişen dünyada, Türkiye de küresel değerlerin etkisi altında gelişme ve yenileşme zorunluluğu hissetmektedir. Eğitim açısından bakıldığında, günümüzde eğitim sisteminin ve dolayısıyla okulların karşı karşıya kaldığı temel sorunun, milli ve kültürel değerlerine sahip çıkarken aynı zamanda evrensel değerleri de benimseyebilen bireylerin nasıl yetiştirileceğidir. Küreselleşme, girişimcilik ruhu ağır basan, bireysel özelliklerini iyi bilen, kendini iyi yetiştirmiş, farklı kültürlerin özelliklerini anlayabilen, çok dilli ve çok yönlü bireyler gerektirirken, Türk kültürü bireyden ziyade toplumu ve ortaklaşa davranışı vurgulamaktadır. Bu sorun, bireylere milli ve kültürel değerlerine sahip çıkmanın önemini aşılarken, aynı zamanda çağın gerektirdiği bilgi, beceri, değer, tutum ve davranışları da kazandıran bir eğitim sistemiyle çözülebilir. Çünkü, milli ve kültürel değerler ile evrensel değerlerin uyumlulaştırılması sorunu, göz ardı edilemeyecek kadar önemli bir sorundur.

Türk kültüründe, belirsizlikten kaçınma ağır basmaktadır. Bilinmeyenin verdiği korku ve statükonun devamının arzulanması, bu kültürel özelliğin bir sonucu olabilir. Özellikle, örgütlerin değişim ve dönüşüm zamanlarında etkili bir liderliğe ihtiyacı vardır. Bu liderlik anlayışı, dönüşümcü liderlik olarak bilinmektedir. Belirsizlikten kaçınma, statükoyu devam ettirme isteği, değişimin mevcut yapıyı bozacağından, güç ve otoritenin kaybolacağından ya da azalacağından duyulan endişe, örgütlerde değişim çabalarını olumsuz etkilemektedir. Eğitim alanında gerçekleştirilmeye çalışılan çoğu değişim çabasının başarısızlığının altında, değişime karşı duyulan kuşku ve değişimi güç ve otoriteye karşı bir tehdit olarak algılama yatmaktadır.

Türk kültürünün dıştan denetimi vurgulaması, örgüt ve yönetim kuramları açısından klasik yönetim kuramını çağrıştırmakta ve örgütlerde işgörenlere güvenilmemesi gerektiği, onların tembel oldukları ve zorla çalıştırılmaları gerektiği gibi çağdaş anlamda geçerliliğini yitirmiş bir anlayışı akla getirmektedir. Dıştan denetimli bireyler, genellikle bir davranışı kendileri istedikleri için ya da doğru olduğuna inandıkları için değil de, başkaları kendilerinden bunu istediği için yaparlar. Böyle bir anlayış, örgüt kültüründe, bireysel sorumluluğu, örgütsel bağlılığı, içsel motivasyonu, oto-kontrolü ve performansı zayıflatmaktadır. Dışsal motivasyon araçlarının ağırlıkta ve içsel motivasyonun düşük olduğu örgütlerde, işgörenlerin başarılı olma şansları yok denecek kadar azdır. Eğitim kurumları açısından bakıldığında, gerek merkez teşkilatta, gerekse taşra teşkilatlarında ve dolayısıyla okullarda işgörenlerin davranışlarının dışsal motivasyon odaklı olduğu, bireylerin zorunlu kurallar gereği kurumlara bağlılık gösterdikleri, içselleştirme ve özdeşleşme gibi olumlu özelliklerin çok görülmediği söylenebilir. Kısacası, okullarda yöneticilerin ve öğretmenlerin iş doyumlarının düşük, motivasyonlarının ve örgütsel bağlılıklarının zayıf olduğu ifade edilebilir.

Türk kültüründe, yönetim açısından çatışmadan kaçınma ve çatışmayı bastırma esastır. Çatışmaların etkili şekilde yönetilmesi, örgüt kültürü açısından önemlidir. Çatışmanın, örgüt kültürü açısından önemini, nasıl çözümlendiği belirler. Çatışmalar, örgüt kültürünü zenginleştirici olduğu, bireyleri yeniliğe ve değişime yönlendirdiği oranda faydalı da olabilir. Eğitim kurumlarında da çeşitli çatışmaların yaşanması doğaldır. Bu çatışmaları, doğal yaşamın bir parçası, sosyal yaşantının bir sonucu olarak kabul etmek gerekir. Çatışmanın olumlu ya da olumsuz şekilde sonuçlar doğurması, çatışmanın nasıl çözümlendiğine bağlıdır. Bu yüzden, okul yöneticilerinin ve öğretmenlerin, çatışma yönetimi becerisine sahip olmaları gerekir.

Türk kültüründe, yönetim açısından merkezi bir yapılanma ve hiyerarşik bir örgüt yapısı ağır basmaktadır. Merkezi yapılanmada, yetkiler merkezde toplanmakta, merkezden alınan kararların yerel düzeyde uygulanması istenmektedir. Çağdaş yönetim anlayışında ise, karara katılma, kararların ortaklaşa alınması ve alınacak kararlardan etkilenecek tüm tarafların karar alma sürecine katılmaları önerilir. Bu yönüyle, Türk Eğitim Sistemi merkezi bir yapıya sahiptir ve hiyerarşik yapı nedeniyle, kararlara katılım konusunda önemli sorunlar yaşanmaktadır. Öğretmenlerden, kendileriyle ilgili kararlara katılmamaları fakat, merkezi yönetimin aldığı kararları da sorgulamadan uygulamaları istenmektedir. Aşırı hiyerarşik yapı, karar alma sürecini uzatmakta, kırtasiyeciliği ve savurganlığı teşvik etmektedir. Hiyerarşik yapıda, iletişim kanalları arasında uygun akış sağlanamamakta, iletişim ve koordinasyon sorunları yaşanmaktadır.

Türk kültürünün risk almaktan kaçınma, rekabetten uzak durma, aile dışındakilere güvenmeme, geleceğe ilişkin plansızlık ve günü-birlik yaşama gibi özellikleri, bireylerde özgüven eksikliğine neden olabilir. Eğitim örgütleri açısından düşünüldüğünde, risk almaktan kaçınma, bireyleri hazırcılığa ve sorumluluk almamaya itmektedir. Rekabetten uzak durma düşüncesi, yenileşmeye ve değişime karşı bir direnç oluşturmaktadır. Güven eksikliği ise, bireyler arasında işbirliğini, ortaklaşa ve takım halinde çalışma alışkanlığını olumsuz etkilemektedir. Geleceğe ilişkin plansızlık ve günü-birlik yaşantı, vizyonsuzluğu empoze etmekte ve bireylerin geleceğe dair bir vizyon belirlemelerini engellemektedir. Böyle bir örgütsel ortamda ise, yöneticiler ve işgörenler, kişisel inisiyatiflerini kullanamamakta, değişim ve yenileşmeye sıcak bakılmamakta, atama, yükselme ve terfilerde liyakat yerine objektif olmayan kriterlere başvurulabilmektedir. Liyakatın esas alınmadığı bir terfi sisteminde ise, adam kayırma, torpil ve siyasi çıkarlar ön plana geçebilir.

Türk kültürünün güçlü bir tarihsel geçmişi ve birikimi vardır. Bu kültürel birikim, örgüt kültürü ve yönetim anlayışı hakkında önemli ipuçları vermektedir. Türk kültürünün kendine özgü özelliklerinin yansımalarını, örgüt ve yönetim anlayışımızda görmek mümkündür. Örgüt ve yönetim kuramları açısından önemli olan, kültürümüzün kendine özgü özelliklerini, kurumsal başarı için etkili şekilde kullanabilmektir. Burada, dikkat edilmesi gereken nokta, çağdaş örgüt ve yönetim anlayışı içerisinde kültürel özelliklerimizden nasıl yararlanabileceğimizdir. Örneğin, günümüz yönetim anlayışında örgütlerin yönetiminde bürokratik bir yapı, düzenin korunması ve karmaşanın önlenmesi için gerekli görülebilir. Ancak, bürokratik bir örgütün, demokratik değerlerle, karşılıklı anlayış ve işbirliği esasına dayalı olarak yönetilebileceği de unutulmamalıdır.


Kaynakça

Çelik, Vehbi. (2000). Okul Kültürü ve Yönetimi. 2. Baskı. Ankara: Pegem A Yayıncılık.

Doğan, İsmail. (1999). Küresel Değerler ve Eğitim: Türkiye Örneği. Eğitimde Yansımalar: V. 21. Yüzyılın Eşiğinde Türk Eğitim Sistemi Ulusal Sempozyumu. 25-27 Kasım 1999, Ankara: Başkent Öğretmen Evi.

Fukuyama, Francis. (2000). Güven. Sosyal Erdemler ve Refahın Yaratılması. 2. Baskı (Çev.: Ahmet Buğdaycı). İstanbul: Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları.

Şişman, Mehmet. (2002). Örgütler ve Kültürler. Ankara: Pegem A Yayıncılık.