ÜNİTE-14
İş,yaşamın çok önemli bir parçası olup , çaba gerektiren , üretken veya ortaya bir şey koymak amacıyla yapılan bir faaliyettir. İş, tüm insanlar için organize olmuş görevlerden oluşur ve bu görevler, işin yapıldığı örgütün yapısına uyum sağlayıcı bir nitelik taşır.
İŞ VE ÖRGÜT
Endüstri devrimi: üretimi kitle üretimine dönüştürülmüş ve fabrika tipi organizasyonlara taşımıştır. Farklılaştırma, işe ait gruplara ayırma ve departmanlaşmayı ifade eder.
İŞ DİZAYNI VE GELENEKSEL YAKLAŞIMLAR
Örgütü oluşturulan faktörlerin en iyi ve uygun bir biçimde koordine edilmesi sürecine İŞ DİZAYNI denir.
a- Bilimsel Yönetim
• Bilimsel yönetimin iş dizaynı konusunda girişimleri 1800 lerin sonları ile 1915 ler arasında frederick Taylor tarafından ortaya atılmış ve bu yaklaşım işlerin basitleştirilmesi üzerinde odaklaşmıştır. İşlerin basitleştirilmesi, yapılan ileri standartlaştırıp daraltarak, çalışanların bir tek iş üzerinde odaklanmalarını ifade eder.
• Bilimsel yönetimin önemli parçaları arasında iş ve zaman etütleri , parça başı ücret sistemi, çalışanların bilimsel bir biçimde seçilmesi gibi teknikler vardır.
• Amerikan endüstriyel devrimi sürecinde 2 önemli görüş bilimsel yönetimin iş dizaynı kavramını destekleyici bir biçimde yer almıştır. Birinci görüşe göre işlerin basitleştirilmesi, farklı etnik ve beceri düzeyinde olan işçilerin sistematik olarak birlikte çalışmalarına yardımcı olur. İkinci görüşe göre ise bilimsel yönetimin ve işlerin basitleştirilmesi üretimin etkinliğini arttırmış ve örgütlere büyük kar sağlamıştır. Bu yaklaşımın temel karşıtlıkları ise insanın kapasitesine değer vermemiş, özellikle onun düşüncelerini ve bireysel kapasitelerini küçümseyerek göz ardı etmiş olmasıdır.
b- İş Genişletilmesi / İş Rotasyonu
• işin genişletilmesi aşırı sınırlılık ve ihtisaslaşmanın yarattığı ve monotonluğu ortadan kaldırmak amacıyla gerçkeleştirilmiştir.
• Her iki biçimde de bireyin yetenek düzeylerini geliştirme amacı vardır.
• İş rotasyonu, bireyi bir işten bir işe dolaştırmayı amaçlar. Burada da amaç bireyin yaptığı işten sıkılmasını önlemek, aynı zamanda da iş kazalarını azaltmaktadır. İş rotasyonunun çalışanlara sağladığı bir değer avantaj ise esnek bir gücü yaratılmasıdır.
C- İşin Zenginleştirilmesi
• iş genişletme, iş sayısını yatay düzlemde arttırarak çalışana yardımcı olurken, iş zenginleştirilmesi çalışanın iş sorumluluğunu dikey boyutta arttırarak fayda sağlamaktadır.
• Herzberg işin zenginleştirilmesinin, ancak çalışanlara sağlanan onotomi ile sorumluluk duygularının artırılarak verebileceğini önermektedir. İşi zenginleştirmenin çok çeşitli yolları olmakla beraber en popüler olan üç yönetimi bulunmaktadır. Bunlar:
- çalışanların güçlendirilmesi: örgüt lideri, güçlendirme kavramını çalışanlara iş süreçleri konusunda daha çok otonomi kazandırmak şeklinde tanımlanmaktadırlar. Güçlendirme kavramı çalışanlara yaptıkları işlere daha çok katılımda bulunma ve karar almalarında özgürlük tanımaktadır.
- Doğal çalışma birimleri oluşturmak: işleri zenginleştirmenin bir yolu, yapılacak işi doğal çalışma grupları oluşturarak tanımlamaktadır. Örneğin: bir mikser üreteceksek , bu mikserin bütün parçalarını bir araya getirerek nasıl oluşturulduğunu, onu üreteceklere göstermek yöntemlerden biridir.
- Müşterilerle ilişki kurmak: bazı işletmeler doğal çalışma birimlerini belirgin müşteri gruplarıyla ilişkiye sokarlar. Müşterilerle ilişkiye girmek bunun da bir adım ötesinde olup, çalışanların müşterilerle doğrudan ilişkiye girmelerine izin verir.
- İş karakteristikleri kuramı: evrensel bir iş dizaynı modelinden çok bireyle iş arasındaki uyuma önem veren bir yaklaşımdır. İşin ölçü yapılarak, ilgili iş karakteristikleri sınıflandırılmış ve 4 merkezi iş karakteristiği bulunmuştur. Bunlar : iş çeşitliliği, otonomi, sorumluluk ve bireyler arası etkileşimdir.
İŞ KARAKTERİSTİK MODELİ
Temel İş Kark.  Önemli psikolojik durumlar  çıktılar

Beceri çeşitliliği  yapılan işin birey için  yüksek içsel iş güdülemesi
Görev kimliği anlam taşıması deneyimi
Görevin önemi

Otonomi  yapılan işlerin sonuçlarından  yüksek düzeyde iş tatmini
Sorumluluk alma deneyimi yüksek düzeyde iş performansı

İşten alınan geri bildirim iş aktivitelerinin sonuçlarından  işte yüksek etkililik, düşük
Bilgili olma oranda iş gelmeme ve iş değiştirme


! ! !
Aracılar:
- genel tatmin
- bilgi ve beceri
- geliştirme ihtiyaçlarının kuvvetlenmesi
Hackman ve oldham beş temel iş karakteristiği:
- beceri çeşitliliği
- görev kimliği
- görevin önemi
- otonomi
- işten alınan geri bildirimdir.
İş karakteristikleri kuramı ve temel iş karakteristikleri çalışanların güdü ve tatminini etkileyerek üç önemli psikolojik durumunu ortaya çıkarmaktadır. Bunlar :
1. işin birey için anlam taşıması
2. işin sonucunda sorumluluk alma
3. sonuçlar hakkında bilgili olma
iş dizaynına yaklaşımlar
A- sosyal bilgilendirme süreci  iş dizaynının bireylerarası yönünü daha çok ele alıp incelemiştir. Özellikle bu süreç başkalarının bize işimiz hakkında söyledikleri üzerinde durmaktadır. Bu modelin iş çevresi hakkında 4 temel öncülü bulunmaktadır. Birincisi, diğer insanlar iş çevremizi anlamamız konusunda ipuçları vermektedirler. 2. diğer insanlar iş hayatımızın neyin önemli olduğu hakkındaki yargılamalarımızda bize yardımcıdırlar. 3. çevremizde bulunan kişiler işlerimizi nasıl görmemizi söylemektedirler.4. diğer insanlardan aldığımız olumlu/olumsuz geri bildirimler işlerimiz hakkındaki duygularımızı anlamamıza yardımcıdırlar.bu süreç (sıp) iş dizaynına iş yerinde mevcut diğer insanların ve sosyal ilişkilerin önemini göstermek açısından önemli katkılarda bulunmuştur.
B- Disiplinler arası yaklaşım iş dizaynı önemini katan Michael campion ve paul thayer geleneksel yaklaşımlar üzerine modeline inşa ederken iş çevresi sosyal boyutları üzerinde durmamaktadır. Dört yaklaşım olan mekanistik, güdüsel, biyolojik ve algısal/motor yaklaşımların gerekli olduğunu ancak hiçbir yaklaşımın tek başına işlerin iyi dizayn edilmemesinden kaynaklanan performans sorunlarını giremediğini savunmaktadır. Disiplinler arası yaklaşım, işi dizayn edene veya yöneticiye istediği sonuçlara ulaşabilmesi için diğer alternatifleri de göz önüne alması gerektiğini vurgular. Mekanistik ve güdüsel iş dizaynı yaklaşımları, bilimsel yönetimin işin basitleştirilmesi ve iş karakteristikleri yaklaşımına çok benzemektedir. İş dizaynında biyolojik yaklaşım, iş yerindeki fiziksel ortam ile bireyin etkileşimi üzerinde durmaktadır. Örneğin: bir işi yapabilmek için ne kadar adele gününe ihtiyaç var? Gibi konular bu yaklaşım tarafından ele alınır. Algısal/motor yaklaşımı daha çok operasyonel ve teknik işlerdeki bireylerin ilgisi, konsantrasyonu, ergonomisi veya bunları azaltan faktörlerle ilgilenir ve mühendislik temellidir. Algısal/motor yaklaşımı, iş dizaynında bireyin iş çevresinin fiziksel ortamıyla olan etkileşimi üzerinde durur.

İŞ DİZAYNI YAKLAŞIMI VE SONUÇLARI

İş Dizaynı Yaklaşımı Olumlu Sonuçları Olumsuz Sonuçları

Mekanik yaklaşım azalan eğitim süreci azalan iş tatmini
(makine mühendisliği) artan personel kullanım düzeyi azalan güdüleme
Hata miktarında azalma işe gelmeme oranlarında
Zihinsel aşırı yüklenme veya artış
Yorgunluğun azalması
Azalan stres düzeyi

Güdüsel yaklaşım yüksek iş tatmini eğitim süresinde artış
(endüstri müh.) artan güdülenme personelden faydalanma
İşe daha fazla katılma miktarında azalma
Yükselen başarı düzeyi hata sayısında artış
İşe gelmeme oranlarında maliyetler
Azalma

Biyolojik yaklaşım daha az fiziki güç kullanma iş çevresi ve alet alımından
(biyoloji) azalan yorgunluk kaynaklanan yüksek
Daha az sayıda sağlıkla maliyetler
İlgili şikayetler daha az sayıda hastalanma
Daha az devamlılık artan iş tatmini

Algısal-Motor yaklaşım azalan hata miktarı azalan iş tatmini
(deneysel psikoloji) kaza oranlarında azalma güdülünme miktarında
Daha az zihinsel stres azalma
Azalan eğitim süresi
Personelden daha çok
Faydalanma


ÜNİTE-15
Psikolojik sözleşme: bireyin bir ilişkide kendisi ile karşısındaki arasında oluşan geleceğe dönük alışveriş antlaşmasının koşullarana ilişkin algısıdır. Her şeyden önce öznel bir değerlemedir. Bireysel algıya dayanır. Tarafların her biri bu ilişkide kendi beklentilerinin ve sunmaya vaad ettiklerinin karşı tarafça da aynı biçimde algılandığına inanırlar.
Psikolojik sözleşmenin önemi: bir kimsenin etkin çalışıp çalışmaması örgüte bağlılığı örgün amaçlarına karşı dürüst ve istekli olup olmaması iki koşula bağlıdır.
1) örgütün kendisinde sağlayacağı ve onun örgütüne borçlu olduğuna ilişkin beklentileriyle ne alacağı ve ne vereceği hususu ile örgütün beklentileri arasındaki uygunluk derecesi
2) beklentilerde bir uyum sağlanmış ise bu seferde gerçekte değiş tokuş edilenin ne olduğunun tespit edilmesi
piskolojik sözleşme birey ve üyesi olduğu örgüt arasında oluşan yazılı olmayan konuşulmamış beklentilerin toplamıdır. Bu sözleşmenin konuşulmaması veya yazılı olmamasının birkaç nedeni vardır. Bunlar:
• her iki taraf da birbirlerine karşı beklentileri hakkında açık değillerdir ve bu beklentilerinin nasıl yerine getirileceğini bilemezler.
• Çalışanlar ve örgüt birbirlerinin beklentileri hakkında bilgi sahibi olmayabilir.
• Bazı beklentiler son derece doğaldır ve temel beklentiler olarak görülürler.
• Kültürel normlar da bu beklentilerin konuşulmamasına yol açabilir.
• Her iki tarafında beklentilerinin cevaplandırılması, kişilerde hayal kırıklığı ve umutsuzluk yaratabilecektir.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞMELERİN TÜRÜ
İşlemsel sözleşmeler, gerçekte kısa vadeli ekonomik değişimlerdir. İşlemsel sözleşmelerin en önemli unsuru sorumluluklardır. Böylece ast ve üstler göreve ilişkin yükümlülüklerinin sınırlarını tanımlarlar. İlişkisel sözleşmeler ise daha çok evliliklere benzemektedir. Bunlar karşılıklı öznel yükümlülükleri kapsayan uzun vadeli bağlılıklardır.

Sözleşme özellikleri işlemsel sözleşme ilişkisel sözleşme
Odak alanı ekonomik ekonomik ve sosyal-duygusal
Zaman yakın ve kısa vadeli açık ve belirsiz
İstikrar statik dinamik
Faaliyet alanı sınırlı yayılmış
Anlaşılabilirlik düzeyi iyi tanımlanmış daha öznel

PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN İHLALİ
İlişkide bir taraf, diğerinin vaad ettiği yükümlülükleri yerine getirmediği algılıyorsa, psikolojik sözleşme ihlal olmuş demektir. Psikolojik sözleşmenin ihlali, her şeyden önce iş ilişkisinin temelini oluşturan güven duygusunu sarsar ve işçinin işe ilişkinin tutum ve davranışları üzerinde olumsuz etkiler yapar.
KARİYER KAVRAMI
Kariyer, bireylerin yaşamlarının belirli dönemlerindeki işle ilgili mesleksel pozisyonlarının bir sonucu olarak tanımlanabilir. Kariyer, bireyin kamu ya da özel çalışma yaşamında ilerleme sağlayacağı, bir başarı elde etmek amacıyla izlediği ve çalıştığı alandır. Kariyer, kişi çalışma yaşamı boyunca üstlendiği işlerin bir bütünü olarak tanımlanırsa da kariyer kavramı, bu tanımın ötesinde bir anlam taşımaktadır.
Kariyer kavramının daha çok anlaşılmasına yardımcı olacak 4 temel noktadan söz edebiliriz:

• Kariyer kavramı ile başarı veya başarısızlık, hızlı veya yavaş ilerleme kastedilmez. Kariyer başarısı veya başarısızlığı aile, arkadaş, çalışanlar veya araştırmacılardan çok, bireylerin kendisi tarafından daha iyi tanımlanır.
• Kariyer değerlendirilmesinde mevcut bir standart yoktur.
• Kariyer bir kişinin yaptığı ve hissettiği şeyler olarak, davranış ve tutumların her ikisini birden içerir.
• Yapılan işle ilgili her tecrübe, bireye kariyer sağlar.
KARİYERİN GELİŞTİRME
Kariyer geliştirme kavramı bireyin kariyer hedefine doğru sürekli gelişme ve büyüme süreci olarak tanımlanır. Kariyer geliştirme, çalışanlara yeteneklerini değerlendirme ve genişletme gücü vererek, gerçek kariyer amaçları ve hedeflerini gerçekleştirmek için yardımcı olmayı ifade eder. Kariyer geliştirme, örgütsel bir yönetim işlevi iken, kariyer gelişimi bireysel bir görünüm sergilemektedir.
KARİYER GELİŞTİRME PROGRAMLARININ AMAÇLARI

• Öncelikle işletmenin verim kaybını azaltmak
• Onaylanmış eylem ve hedeflerin benimsenmesini kolaylaştırmak
• Örgütün ihtiyacı olan bilgili yöneticileri ve yönetici potansiyeli yaratmak
• Çalışanların gerginliğini azaltarak, psikolojik olarak tatmini arttırmak
• Örgüt sadakatini oluşturmak, örgütsel değerleri artırmak
• Çalışanların kendi geleceğini planlamasına imkan yaratarak, onların motive edilmesini sağlamak
• Örgüt içinde çalışanların bireysel gelişimine, yeterlilik ve esneklik arzularına seslenen bir örgüt iklimi oluşturmak
KARİYER PLANLAMA
Kariyer planlama, kariyer geliştirmeden farklı olarak, çalışanların kariyer yolunu tespitlerindeki daha çok kişisel kararlardır. Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi,yetenek,beceri ve güdülerin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin ya da daha somut olarak yükselmesinin planlamasıdır. Kariyer planlamayı, kişinin şirketin geleceğe dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında uyumlaştırma sağlayarak; yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerin geliştirilmesi ve ilerde üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılması şeklinde tanımlanmaktadır.
ÖRGÜTSEL TOPLUMSALLAŞMA
Örgütsel toplumsallaşma: bireyin değerleri beklenen davranışları örgüt içinde rollerini yerine getirebilmeleri için gerekli sosyal bilgiyi öğrendikleri süreçtir.
ÖRGÜTSEL TOPLUMSALLAŞMALARIN BOYUTLARI:
• Performans yeterliliği
• İnsan faktörü
• Siyaset
• Dil
• Örgütsel amaçlar ve değerler
*-* ilk kez tam zamanlı bir işe başlayan biri için örgüte katılma sürecinin en belirgin özelliği gerçeklik şokudur.
Bu görevlerinde en önemlileri 5 grupta toplanır
1- insan organizasyonunun gerçekliğini kabul etmek
2- değişikliğin direnme olayını aşmak
3- nasıl çalışacağını öğrenmek
4- nasıl ilerleyeceğini öğrenmek
5- kurumdaki yerini belirlemek
ÖRGÜTE KABUL EDİLMEYİ SEMBOLİZE EDEN OLAYLAR
1- pozitif performans değerlemesi
2- maaş artışı
3- yeni görevler verilmesi
4- örgütsel sırların paylaşılması
başlangıç törenleri: bazı örgütler partiler düzenleyerek özel klup kurma veya üyelik gibi imkanlar gerçekleştirilir.
Terfiler: kabul edilmenin en açık şeklidir.