Genel Kavramsal Çerçeve

A-GENEL KAVRAMSAL ÇERÇEVE
İnsan kaynaklarının stratejik önem kazandığı küreselleşen dünyamızda işletmelerin, insan kaynaklarının etkin kullanımını sağlamak yoluyla rekabet avantajını elde etmek için günümüzde yönetim konusuna giderek önem verdiği ve yöneticilik mesleğinin geliştirilmesine ilişkin çabaların yoğunlaştığı görülmekte. Ayrıca iş görenlerin değişen dünyaya ayak uydurması için eğitim ve geliştirme ihtiyacının planlı ve sistematik bir biçimde karşılanması gereği, insan kaynakları yönetim sisteminin alt sistemlerinden biri olan kariyer konusunu karşımıza çıkarmakta.
Bu çalışmalar yalnızca kişinin gelişmesine yardım etmekle kalmayıp, aynı zamanda örgütsel yaşamın gelişmesi, giderek ülke düzeyinde çalışma yaşamının geliştirilmesi amacına yönelik girişimler olarak da algılanabilir. Bu çalışmalarda kariyer ile ilgilenildiğinde,örgütün yaşantısında bireysel düzeyde karşılaşılan sorunların üstesinden gelme söz konusu olabileceği gibi , kişinin gerek iş,gerekse iş dışı yaşamındaki bunalımlı dönemlerle de baş edebilmesi kolaylaşır.
İster kurulmakta, isterse faaliyette olan işletmelerde üretim etkinliğinin arttırılması veya korunması düşünülüyorsa, mevcut bulunan boş pozisyonların doldurulması üzerinde özenle durulması gereken bir planlama yönteminin gündeme alınması gerekmektedir. Bu yöntem, işletmelerde kariyer planlaması,kariyer yönetimi ve kariyer geliştirme konularına dikkatleri çekmektedir.
1-Kariyer Kavramı
Örgütler sadece iş görenlerin geçimlerini sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda onların kişisel doyumlarını ve öz gerçekleşmelerini de sağlayan bir kaynak özelliği taşırlar. Örgütlerde çalışan kişiler,kariyer olanaklarından yararlanırlar, böylece yeni sorumluluklara da hazırlanırlar.
Kariyer kelimesi günlük hayatta çok sık kullanılan bir kavramdır. Kariyer sözcüğü kullanıldığı zaman herkesin aklında değişik kavramlar canlanır. Bazen kişinin kendisini belli bir uzmanlık alanına adaması, bazen de aralarında birtakım ilişkiler bulunan bir dizi işlerde çalışmak anlamında kullanıldığı görülmektedir. Kişi açısından kariyer kelimesi, iş' den çok daha fazla bir anlam taşımaktadır. Ancak hangi anlamda kullanılırsa kullanılsın, kariyer kelimesinin bir ölçüde " başarı derecesini" çağrıştırdığı dikkati çekmektedir. Kariyer, bir kişiye başarma duygusu verir.
Kariyer, insanın davranış motivleri ile donanmış, bir yaşam boyu devam eden işler serisidir. Seçilen bir iş hattında ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla para kazanmak, daha çok sorumluluk üstlenmek, daha fazla statü, güç ve saygınlık elde etmektir. ( CAN, AKGÜN, KAVUNCUBAŞI,;s.163)

2. Kariyer Safhaları
İnsan hayatının çeşitli dönemeçleri vardır. Çocukluktan gençliğe, gençlikten yetişkinliğe, yetişkinlikten yaşlılığa geçişimiz böyle bir dönemeçtir. İnsanların bu dönemeçleri,toplumların kültür yapılarıyla,sosyal yapılarıyla , biyolojik özellikleri ve kişilik yapılarıyla ilgilidir.
Yaşamın dönemleri üzerinde sayısız incelemeler yapılmıştır. Erikson , bireyin yaşamında sekiz psiko-sosyal evre bulunduğundan bahseder. Bunların dördü çocukluk yaşamı ile ilgili, diğer dördü ise bireyin iş yaşamını da kapsıyan yetişkinlik ile ilgili dönemlerdir. Bunlar ergenlik, genç yetişkinlik, yetişkinlik ve olgunluk olarak adlandırılmaktadır.
Bireysel olarak kariyer safhalarının gelişim süreci, kişinin yaşam safhalarına paralel olarak gelişir. Çocukluktan yetişkinliğe,hatta olgunluğa kadar bu böyle devam eder.
Her yaşam basamağı, motivasyon, görevler ve gerekli ihtiyaçları içerir.Bir kariyerin gelişmesine ve şekillenmesine yardımcı olan çeşitli etkiler vardır. Fiziksel ve temel girdiler, zihni özellikler, aile, okul, etnik gruplaşma, cinsiyet, meraklar, yaş, iş tecrübeleri, deneyim, bunlardan bir kısmıdır. Kişi, özsaygı ihtiyacına bağlı olarak belli bir plan çerçevesinde kariyerini geliştirir. Bununla birlikte bir yön seçip istek ve amaçlarını ortaya koyar.Ancak her bireye göre bu beklenti ve ihtiyaçlar değişir. Çocukluktaki hayaller ve farklı kariyer alanlarında denenen rol oyunları ile karakterize olur. Ergenlik çağı boyunca kariyer fikri bireyin kendi benliğinde oluşmaya başlar. Bu çağda okuldaki mesleki ilgi ve boş zaman etkinlikleri ile şekillenir. Yetişkinlikte eğitim, öğretim ile oluşan kariyer kararı, işe giriş, kariyer durgunluğu (plato) dönemi ve emeklilikle gelişir. Emeklilik, bazı insanları iş ortamından uzaklaştırırken, bazıları için yeni kariyerlere başlanılan bir dönemdir. Buna ilaveten tipik kariyer safhalarında bazı insanların mesleki gelişimini ertelemek veya dönem ortasında kesmek zorunda kaldıkları da görülür. Örneğin kadınlar, yaşamlarının ileri dönemlerinde mesleki ilerlemelerini, aile sorumlulukları ve çocuk yetiştirme sebebiyle kesebilirler.Böyle dönemlerde bireyin yaşamsal gelişim safhaları ile kariyeri arasında hiç bir bağlılık yoktur.( SİNGER,,s.191)
a) Kariyer Keşif Dönemi.
Genelde 20’li yaşların ortasında sona eren, okuldan ilk işe başlayıncaya kadar geçen süre olarak tanımlanmaktadır( ROBBİNS,s.436)
Bu dönem kendini ispatlama ve kariyer alternatiflerini değerlendirme zamanıdır.İlişkide olduğu öğretmen, arkadaş, ana babadan duyduğu, televizyonda, cadde köşelerinde gördüğü ve oynadığı rol oyunlarıyla başlayan kariyer seçim alternatiflerinin değerlendirildiği, bir diğer ifade ile kişisel gözlemleri sonucu genç yetişkinin meslek seçtiği dönemdir.
Keşif döneminde çevrenin istekleri, ana babanın finansal kaynakları kişiyi yönlendirir. Bu safhada güvenlik, emniyet ve fizyolojik ihtiyaçlar ön plandadır.
Keşif dönemi ,birinin kariyeri hakkında beklentilerinin açığa çıktığı dönemdir. Başarılı bir kariyer keşif stratejisi ile bütünleştiği takdirde sağlıklı kararlar verilebilir. Kişilik, yetenek ve tutumlar, bireyin kariyer seçimini etkileyecektir.

b) Örgüte Giriş ve Kariyer Başlangıcı (Kurulma)
Bu dönem ilk işi bulma, işe yerleşme, yetenek kazanma, işi öğrenme ve akranları tarafından kabul edilme süreçlerini kapsar. Kişi, güvenlik ve emniyet ihtiyaçlarına ağırlık vermektedir. Bu safhada belirsizlik ve bunalımlar başlar.
Bu safhada iki adım vardır
1. Deneme.
Örgüte yeni gelenler, kendilerinden beklenilene göre işlere nasıl adapte olacağını öğrenerek motive edilir ve işlere nasıl uygun hale getirileceğini öğrenirler. Bu adım,bireyin seçtiği mesleğin kendisine uygunluğunun sınandığı ve uygun alanı bulmak için birkaç işin değiştirilebildiği dönemdir.
2. Yerleşim ve Başarma
Örgüte yeni gelen, işinde ustalaşır ve örgütü tanır. Bu kişileri örgüt ,belli katkılar sağlayarak motive eder. Başarma, farklı insanlar için farklı anlamlar taşır. Örneğin, başarma, belli bir alanda uzmanlaşma veya zor problemlere yaratıcı çözümler üretmedir. Kimine göre başarma, şirket basamaklarında hareket etme ile eşanlamlıdır.
Bu nedenle bu adım ,bireylerin sağlam ve net kariyer hedeflerinin belirlendiği ve bu amaçlara ulaşmak için gerekli (terfi, nakil, iş değişikliği,eğitim) planların yapılıp uygulandığı dönemdir.( ACAR, s.4)
Bu safhada en büyük konu “Gerçek Şoku” (Reality Shock) dur.İşe girme ya da iş değişikliği hazırlığında olan bir kişinin beklentileri ile işin ya da mesleğin acımasız gerçeklerinin çarpıştığı ve kişinin gerçeklerle yüz yüze geldiği bu an "gerçek şoku "olarak adlandırılır. Gerçek şoku, birinin beklentileri ile yeni iş ve örgütün gerçekleri arasındaki açığı anlatır.(SCHULLER,s.120)
Kişiler, özellikle ilk işini ve örgütü seçtikleri dönemde genelde gerçekçi olmayan yüksek beklentiler içindedirler. İlk işe yerleştiklerinde bu açığı görmeleri zaman alacaktır.
Bir diğer problem “kendini kanıtlamak”tır. Bu durum hata yaparak, hatalarını öğrenerek ve sorumlulukları üzerine alarak karakterize olur. Yine de bu safhada bireyler henüz verimliliğin tepe noktalarına ulaşmış değillerdir. Bu safha ancak bireyin kendini kanıtlamasıyla zirvede sona erecektir.
Burada önemli olan bireyin meslek seçiminin doğru olup olmadığını değerlendirmesidir. Kişi, hedefleriyle gerçekleştirdiklerini karşılaştırır. İşinde kendisini kanıtladıkça, ilgisi güvenlik gereksinimden yavaş yavaş başarı, saygınlık ve bağımsızlık gereksinimlerine doğru kayar. Bu safhada kariyer gelişmesi son derece hızlıdır. Diğer bir ifadeyle çalışanların kariyerindeki en üretici devredir.(LUTHANS, s.87)

c) Kariyer ortası
Bu aşamada kişinin çıraklıktan ustalığa, öğrenici olmaktan yapıcı olmaya geçmesi beklenmektedir.Bu dönemde güvenlik ihtiyacının önemi azalmakta, başarı, saygınlık, bağımsızlık ihtiyaçları ön plana çıkmaktadır. Sorumluluk ve insiyatif özellikleri taşıyan işlere geçme arzusu egemendir.
Kişinin sorumluluklarının artışı, başkalarına önderlik etme, bu dönemin tipik özelliklerindendir.Bu dönemde mesleğinde ilerleyen bir kişi,yönetim basamaklarından yukarıya doğru hızla yol almaktadır.Yaklaşık olarak 35-50 yaşları arasındaki bu dönem,kişisel gelişme açısından orta yaş krizinin başladığı dönemdir.Bu dönemde kişiler kariyer planlarını,hedeflerini yeniden gözden geçirirler.Başarılarını yeniden değerlendirerek gerekli düzeltmeleri yaparlar .Veya kariyer hedeflerini hatta yaşama biçimlerini değiştirebilirler, yeni bir iş ararlar.
Birçok kişi, kariyer ortası safhasına ulaşıncaya kadar ilk kariyer çıkmazıyla henüz yüz yüze değildir. Bu safhada kişi varolan kazanımlarını korumaya yönelir ve performansını geliştirmeye devam edebilir veya artık yeni kazanımlar sağlayamaz, eskidiğini farkederek durgunluk (plato) oluşturabilir.(GRİFFİN,s.624) Bu düzlükteki (platodaki) kariyer ortası çalışanları daha az üretkendirler, verimleri azalır ve mesleki ilerlemelerinden daha az doyum alırlar. Dolayısıyla mutsuzdurlar. "Kariyerini muhafaza etme safhası” da denilen bu dönemde kişi kendini sorgulamaya başlar. Bir diğer ifade ile kariyer başlangıcındaki yaşam stilini, seçimini yeniden değerlendirir
Çalışanların çoğu kariyer yaşamlarının ortasına gelmeden kariyer krizlerini yaşamazlar. Kriz, işyerinden yada işin dışındaki bir nedenden kaynaklanabilir. (Boşanma, hastalık, alkol, bir yakının ölümü gibiBu dönem, iş dışında ilgi alanları veya ikinci kariyer planlamalarının geliştirildiği dönemdir.(KLAFT, MURDİCK, SCHUSTER, s.391)

d) Kariyer Sonu
Kariyerin en uzun safhası olup,kişinin kariyer yaşamının sonuna geldiği aşamadır.Kimileri çalışma yaşamının en üst düzeylerine ulaşmışlardır. Eskime ve kariyer ortası sorunları bu safhaya da taşınır.50-65 yaş arası olan bu dönemde kişi, iş hayatında sağladığı yeri korumaya yönelik çaba sarfeder. Saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı önemini korumaktadır. Bireyler bu safhada kişiliğe yönelim üzerinde odaklaşırlar, örgüte yönelimleri azdır.( MATHİS, JAKSON, .;s.287)
Kişiler bu dönemde performanslarının, mobilitelerinin azaldığını ve muhtemelen halihazırdaki işlerinde kilitlenip kaldıklarını farkederler.

e) Azalma (emeklilik)
Emeklilik genelde 55 - 65 yaşlarında oluşur.Emeklilik yaklaştıkça bireyin gücü, sorumlulukları ve kariyeri azalır. Bazıları için bu durum bir şoktur. Şüphesiz emeklilik birinin kariyerinin son bulma halidir. Bazıları emeklilik dönemine ait planlar yaparken, bazıları da örgütten ayrılmayıp danışmanlık yaparak o güne kadar kazandığı deneyimlerinden örgütü ve genç çalışanları yararlandırırlar.(BUDAK,.,BUDAK,.,TOZKOPARAN,..;s. 3)
Emeklilik, bireyin yaşamında yeni kariyer yollarının, yeni hedeflerin başladığı,yeni rollerin geliştirildiği dönemdir.
Ancak,tamamiyle kazanılmış bir bireysel kimliğe sahipken iş kimliğinin kaybı, bir çok emeklinin kendini yararsız ve verimsiz hissetmesine yol açacaktır. Kariyerdeki bu azalma, karşılanmayan beklentiler sonucunda ve birtakım engellerle, çalışanların kendilerini istenmeyen ve işe yaramaz olarak hissetmelerine yol açar.( LUTHANS., s.88)
Burada kişi seçtiği kariyer ve yaşam seçeneklerinden tatmin duymak ihtiyacındadır. Ancak tatmin, aynen kariyer safhalarında olduğu gibi yaşa bağlı olarak bir gelişme göstermektedir. Bu safhada da iş tatmininin azaldığı dikkat çekmektedir.

3-Kariyer Seçimi
a) Kariyer Seçimini Etkileyen Faktörler
Kariyer,bir kişinin çalışma yaşamının planlanması konusunu içerir.Kişisel kariyer planlamasında kariyer seçimi oldukça önemlidir. Kişi bireysel kariyer planlamasını yapıp kariyerini seçerken birçok etmenden de etkilenir. Yapılan pekçok çalışma, kariyer seçimini 4 faktörün etkilediğini ortaya koymuştur.
a. Kendini tanıma: Kariyer kişinin kendi görüşünü yansıtır ve onu şekillendirir.
b. İlgi alanları: Kişi, kendi ilgi alanına girdiğine inandığını kariyer olarak seçer.
c. Kişilik: Kişinin ihtiyaçları olduğu kadar kişisel özellikleri de kariyer seçimini etkiler. Örneğin yakın ilişkide bulunma, güçlü ve başarılı olma gibi özellikleri bunda etmendir.
d. Sosyal ortalama: Bu faktör eğitim, mesleki düzey, ebeveynlerin sosyo-ekonomik statüleri,içinde yaşanılan çevre ile ilgili faktörler gibi noktaları içerir.
Edgar Schein tarafından yapılan derinlemesine bir araştırmada, birçok kişiyi kariyerleri sırasında yöneten belirli davranış şekillerinin,değer ve tutumların, hayatın ilk yıllarında oluştuğu farkedilmiştir. Bu davranış şekilleri ihtiyaçların ve güdülerin bir bileşiminden meydana gelirler ve insanın birkaç ilişkili kariyer tipinde seçim yapmasını sağlarlar.(FLİPPO, s.226)
İhtiyaç ve güdülerin bileşiminden meydana gelen bu değer kümeleri, bir insanın iş tecrübelerini yönetir, dengeler ve tamamlar. Böylece kişinin kariyeriyle ilgili seçim yapmasını da kolaylaştırır. Bu durum Schein tarafından Kariyer Yerleşimi (Career Anchors) olarak tanımlanır.
Edgar Schein, kariyer planlamasının meslekteki keşif süreciyle devam ettiğini söyler.(DESSLER,s.535)
Schein’e göre kişisel değerler kümelerinin,; örneğin, teknik yetenek, yönetim becerisi, kalıcı güvenlik, yaratıcılık, bağımsızlık gibi değerlerin, bireyin çalıştığı örgütün değerlerine iş ve endüstri bakımından uyum gösteriyorsa belli bir noktada bireyle-iş bütünleşiyor demektir.(CENZO De,ROBBİNS, s.277)
Böylece kişi kariyerine yerleşmiş olmaktadır.
Bazı insanlar kariyer seçimi konusunda karar verene kadar değer kümelerinin ne olduğunu bulamayabilir. Bu noktada kişinin geçmiş iş tecrübesi, ilgileri, yetenek ve eğilimleri, kişiliği, kişisel değerler kümesi uyum noktasını bulmada yardımcı olacaktır.

b) Kişisel Kariyer Kararının Verilmesi
Birey kendi kariyer kararını vermeden önce, kendi kendini değerlendirip , işinin kendi ihtiyacını karşılamaya yönelik olup olmadığını öncelikle sorgulamalıdır. Niçin bu işi istiyorum? Acaba başarılı olabilir miyim? Yeteneklerim bu işe uygun mu? Bu iş bana prestij ve iyi bir ücret sağlayacak mı? İlgi duyduğum alan kariyer amacıma uygun mu? Bu alanda piyasada iş bulma şansım nedir? gibi sorulara vereceği cevap, bireyin kariyer kararında etkili olacaktır. Seçilen işin veya hedefin kişinin yetenek ve özelliklerine uygun doğru bir iş olması çok önemlidir. Bu nedenle birey kendi kişilik yapısını öncelikle değerlendirmek durumundadır.
Çalışanların kariyer seçimindeki keşif dönemi, bireyin kendini değerlendirmesi beraberinde kariyer beklentisi için bazı bilgi kaynaklarına başvurmasını da gerekli kılar. Bunlar kişinin ailesi, arkadaşları, yazılı kaynaklar, sanayi ve çalışan insanlar, sosyal-resmi ve politik örgütler, serbest piyasada çalışan iş sahibi kişiler olabildiği gibi,yazılı kaynaklar olarak, el kitapları, özel istihdam büroları, kariyer kulüpleri, üniversitelerdeki kariyer günleri, iş ve işçi bulma kurumu,siyasi partiler, dini örgütler, mesleki kuruluş dergileri, sigorta temsilcileri, yatırım analizcileri, bankacılar, doktorlar, iş hekimleri, hukukçular, bireyin kariyer bilgi kaynağı olarak temasta bulunacağı kişi veya araçlardır.
Kariyerin planlanması ve seçiminde bireyin aile tecrübesi, arkadaşlıkları, eğitimi, varsa iş tecrübesi ve onun etkisi oldukça önem taşır.

B. KARİYER PLANLAMASI
1-Kariyer Planlamasının Tanımı ve önemi
Kariyer planlaması, “bir işgörenin, sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdüleri doğrultusunda kariyer hedeflerine ulaşacak yolun tespit edilerek ,çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin ya da yükseltilmesinin planlamasıdır.(SABUNCUOĞLU, s.70)
Tanımdan da anlaşılacağı gibi kariyer planlaması bir sistem olarak ele alındığında kişi ve örgütün ikisi birden sisteme katılırlar.
Kariyer planlaması hem birey hem örgüt açısından son derece önemlidir. Kariyer başarısı veya başarısızlığı sonucunda her birey kendi kariyer yaşamıyla ilgili tahminlerde bulunur, kimliğini oluşturur, kişiliğini tamamlar, İş tatmini artar. Bütün bunların ötesinde her birey kendi kendini tanımış olur, motivasyonu artar. Bu bireysel yönetim, davranış bilimlerinde “kendine gerçekleştirme olgusu” olarak nitelenir. Sağlıklı bir birey potansiyel olarak gelişip serpildikçe kendini geliştirme güdüsünün doğrultusunda kariyerini geliştirmek ya da bir diğer ifade ile ilerlemek, yükselmek gereksinimi duyacaktır. Birey açısından bu olgu, sağlıklı bir gelişmeyi simgeler.(KAYNAK, Tuğray ; s.43)
Yönetim açısından kariyer planlaması ise yetenekli kişilerin örgütte tutulabilmesi ve etkinliği arttırabilmek açısından önem taşır.

2- Kariyer Planlamasının aşamaları
Kariyer planlaması, kişinin kendi çalışma hayatı ile ilgili yaptığı planları kapsar. Kariyer planlaması birkaç aşamadan oluşan bir süreçtir. Bir kişinin ,kendi yeteneklerini ve ilgi alanlarını değerlendirmesi, kariyer fırsatlarını incelemesi, kariyer amaçlarını ortaya koyması ve uygun geliştirici faaliyetler planlaması aşamalarını içerir.Bu aşamalar aşağıdaki gibi açıklanmıştır(BEACH, s.183)
Çalışanın kendi yeteneklerini, ilgi alanlarını, zayıf ve güçlü taraflarını değerlendirmesi.
Organizasyon içi ve dışındaki fırsatların belirlenmesi
Hedeflerin tayini ve karar verme
Planın hazırlanması ve uygulanması
AŞAMA 1. Kendi kendini değerlendirme,
Kariyer planlamasının başlangıç noktası bireyin kendisini tanımasıyla başlar.
Bireysel kariyer planlama, bireyin kendi ihtiyaçları, değerleri,beceri ve ilgileri, arzusu, zaafları, dayanıklılığı ve kişisel amaçlarının bilinmesini gerekli kılar. Bu aşamada kişi, gerçekçi olarak kendini değerlendirmeli, zayıf ve güçlü yanlarını ortaya koymalı , yetenek ve becerilerinin, ilgi ve arzularının tam bir analizini yapmalıdır.
Bireyler kendi yeteneklerinin farkında olmayabilirler.Bu durumda işletmenin kişiye yardımcı olması gerekmektedir. Burada örgütün, bireyin kendi kendisini tanımasını kolaylaştıran mesleki ve özel yetenek testlerini uygulaması, bireysel kariyer planlamasına katkı sağlayacaktır.
AŞAMA 2. Fırsatları Tanıma
Bu aşama, kişinin kendisi,meslekler,işletmeler,işler ve çevresi hakkında bilgi toplamasını içerir."Araştırma veya seçenek belirleme" olarak da adlandırılan bu aşama, bireyin kariyer alternatiflerini ortaya koyması ve kendi ilgileri ve davranışlarına ilişkin iş olanaklarının daraltılmasını içerir(AYDEMİR,s.32)
Burada kişinin kendisi, sahip olduğu değerlerini, yeteneklerini, ilgilerini, bireysel yaşam öyküsünü, amaçlarını ve geçmişe ilişkin iş deneyimlerini gözden geçirir.
Bir kariyerin planlanmasındaki sorumluluk kişiye ait olduğu halde, belirli bir kariyeri belirleyen sadece kişinin davranışları değildir. İşletmenin de çalışanları için iş fırsatları yaratmak yoluyla oynaması gereken önemli bir rolü vardır. Kariyer planlamasının ,kişi ve işletme tarafından birlikte yapıldığında etkili olmasının nedeni budur.(GLUECK, s.190)
AŞAMA 3. Hedefleri Belirleme
Çalışanların genel olarak ulaşmayı arzuladığı belirli hedefleri ortaya koymalarıdır. Özellikle kendi değer kümeleriyle uyum sağlayacak bir hedef saptamak bu aşamada oldukça önemlidir.
Eğer birey hem kendisi hem de ilgilendiği kariyer hakkında sağlıklı bilgi topladığı takdirde verdiği kariyer kararının kalitesi o ölçüde iyi olacaktır. Birey, ulaşmak istediği hedefin kendi yeteneklerine uygun, ilerlemeye açık olması halinde kariyer kararını verecektir.
Hedef belirlemede dış çevre analizi, kariyer stratejisinin önemli bir adımını oluşturur. Özellikle ekonomik,sosyal, siyasal, teknolojik, demografik faktörlerin yanısıra, işgücü pazarının durumu, rekabet gibi faktörler, analiz edilmesi gereken önemli unsurlardır. Ayrıca kişinin kendi kişisel güçlük ve zayıflıklarını tanımaları, özellikle tüm düzeylerde önem taşımaktadır.
Bazen kişi iş piyasasında rağbet gören bir yeteneğe sahip olsa bile, bu alandaki kariyerinin, kişinin kendi ilgi alanları ve değerleriyle uyuşmadığı görülebilir. Bu durumda kişi kendine uygun stratejik kariyer seçeneklerini yeniden gözden geçirebilir, yeni hedefler belirliyebilir.
Hedef belirleme, bireyin gelecekteki amaçlarını planlama ve karar vermeye yardım eder. Bireysel farklılıklara bağlı olarak bireysel hedefler de değişiktir. Ayrıca bireyin değer ve ilgileri zaman içerisinde değiştikçe, kendine uygun yeni iş alanları ve yeniden kariyer seçim kararı verebilir. Kariyerlerin değişmesi bireyin kararsız ve sebatsız olduğunu göstermez. Zaman içindeki değişen ilgileri, değişik kariyer kararlarının verilmesine yol açabilir. Günümüzde birçok birey daha yüksek statüler, daha yüksek ücret ve saygınlık aradıkça, kariyer değişimlerine rastlanacaktır.
Kariyer stratejilerinin uygulanması ve kişinin saptadığı amaca ulaşması için öncelikle gerekli eğitimi alması gerekmektedir. Kariyer stratejileri, çalışanın içinde bulunduğu pozisyonu hareket noktası olarak kabul eder. Burada öncelikle ileriye dönük amaçların belirlenmesi ve bu amaçlara ne zaman ulaşılacağı ve hangi hedeflere öncelikle varılacağı belirlenir. Kişi artık bu aşamada istediği işi bilmektedir ve işvereni yetenekleri konusunda ikna etmeye çalışmalıdır.
AŞAMA 4: Planları Hazırlama
Bu aşamada birey hedeflerine ulaşmak için planladığı kariyer kararını uygulamaya geçecektir. Bireyin verdiği karar doğrultusunda kariyer planının uygulaması için ortamın uygun, destekleyici ve ümit verici olması gerekir. Hedeflere ulaşmaya çalışırken ihtiyaç duyulacak ölçüler hakkında, personel bölümünün sorumlu bir elemanından veya amirin tecrübelerinden faydalanmak gerekir. Bir diğer ifade ile bireyin kariyer kararıyla ilgili planın uygulanması için yönetim, çalışanlara bazı imkanlar sağlamalıdır. Örneğin, çalışanları yönlendirip destekleyerek kariyer gelişimine yardımcı olmak, başarılı bireylerin transferini sağlamak gibi yaklaşımlar bireyin planlarını uygulamasına imkan sağlayacaktır.
Anlaşılacağı üzere bireysel kariyer planlamasından üç sonuç çıkmaktadır.(WALKER, s.329)
1. Bireyin kendi kapasitesi, ilgileri, yetenekleri ile tarafsız bir değerlendirmenin yapılacağı yaşam planlaması.
2. Bireyin gelecekte çalışacağı işi için hedefleri, gelişimsel aktiviteleri ve bir diğer gelecekteki kariyer kararının planlarını içeren geliştirme planlaması.
3. Bireyin belli amaç ve planları doğrultusunda ödül beklentisini de kapsayan performans planlaması.
Çalışanlar, iş hayatındaki süreç içerisinde farklı aşamalarda farklı beklentiler içindedirler.Eğer örgüt, çalışanların farklı aşamalarındaki kariyer amaçlarını biliyorsa ve kariyer yollarını belirlemişlerse daha etkili bir kariyer planlaması oluşturulabilir.

3- Kariyer Yolları
Kariyer planlaması, bireysel kariyer hedefleriyle örgütsel olanakların uzlaştırılmasını ve arzulanan sonuçların başarılması için amaçların belirlenmesini içerir. Kariyer yolları ise, bu amaçları başarmak için gereken araçları ifade eder.(DONNELLY,GİBSON, İVANOVİCH,, s.167)
Bir diğer ifade ile kariyer yolları, örgütsel olanaklarla ilgili belirli işler dizisidir. Bu iki süreç içiçedir. Bu nedenle kariyer planlaması, kişilerin ,işler arasındaki mantıki ilerlemelerini gösteren kariyer yollarının oluşumuyla da ilgilidir.
Kariyer yolları, çalışanların yaptıkları işlerin analiz edilmesi sonucu belirlenen, istihdam edilebilecekleri işlerin mantıklı ve uygun bir sıralamasıdır.( WALKER, s.308)
Bireysel bir görünümle kariyer yolu, bireyin kişisel amaçlarına ulaşmak için geçtiği yollardır. Belli bir meslekte ileri doğru hareketliliği içerir. Bu yollar, bir anlamda bir kişinin belirli organizasyon birimlerinde ilerlemesi için merdivenler ya da rotalardır
Pek çok çalışan, önündeki kariyer fırsatlarını bilmek, ona göre kendisini değerlendirmek, yönlendirmek,hedeflerini belirlemek ister. Bu nedenle örgüt tarafından çalışanlarının kariyer yolları hakkında bilgilendirimi ,çalışanların kariyer gelişimi ve insan kaynaklarının planlanması için önem taşımaktadır. Bir diğer ifade ile kariyer yolları, insan kaynağı planlama ve stratejik planlama eylemleri kapsamında geliştirilmelidir. Kariyer yollarının geliştirilmesi için dört evre gereklidir.
1. İş analizi yoluyla işyerindeki çeşitli işler için gerekli beceri, bilgi ve diğer niteliklerin saptanması
2. İçerik, bilgi ve beceri gerekliliğine bağlı olarak işler arasındaki benzerliklerin ortaya çıkarılması
3. Benzer işlerin iş aileleri biçiminde gruplandırılması
4. Bu iş aileleri arasında, daha sonra kariyer yollarını temsil edecek olan mantiki ilerleme çizgisinin oluşturulması.
Organizasyon içinde işler birbirine benzer beceriler gerektirdiğinde gruplandırılarak “iş ailesi” adını alırlar. Her iş ailesi içinde mevcut kariyer yolları bulunmaktadır.Genelde yollar belli bir meslekte ileri doğru hareketliliği içerirler.
Çalışanlar, işin niteliklerine uygun olarak pek çok iş ortamında bir dizi değişik roller üstlenerek kariyer yollarını oluşturur.Kariyer yolu, çalışanların ve işletmenin amacına ulaşması için ilişkili olan spesifik işlerin birbirini izlemesi sürecidir(WALKER, s.311)
Edgar Schein örgütleri üçgen biçimde hiyerarşik bir yapıda göstermek yerine 3 boyutlu bir koni biçiminde sunmaktadır. . Bu 3 boyut, kişinin örgütteki kısımlar ve basamaklar arasındaki dikey, yatay ve çevresel hareketini göstermektedir.
a) Dikey hareket, bir kişinin yönetim basamaklarındaki yukarı doğru hareketini, bir diğer ifade ile işgörenin örgütteki hiyerarşik düzey ve kademesindeki değişmeyi ifade eder. Çoğunlukla terfi almak şeklinde olur.
b) Merkezden çevreye olan yatay hareket , kişinin örgütün iç merkezine doğru ya da merkezden örgütün herhangi bir yanına doğru hareketini tanıtır. Bir diğer ifade ile iş görenin aynı düzeyde farklı işler, bölüm, birim ve ürünlere transferi işlemidir.
c) Çevresel hareket ise, bir kişinin örgütte bir bölümden diğerine geçişini açıklamaktadır.Transferler şeklinde gerçekleşir. Kısaca sistemin içine veya dışına doğru katılma ve ayrılma hareketleridir(HALL,s.439)
Schein’e göre her hareket belli bir takım sınırlardan geçer. Dikey sınırlar yönetimsel basamakları birbirinden ayırır. Çevresel sınırlar, bölümleri birbirinden ayırır. İçine alma sınırları ise gücün merkezde toplanması nedeniyle grupları merkezden ayırır. Örgüte giren kişi, bu sınırları aşmak zorundadır.
Bu koni içinde birinin kariyerinde ilerlemesi sırasındaki geçiş noktaları, kişinin yeni değerler, yeni tutumlar kazanmasına yol açar. Ayrıca eğer kişi çevresel bir hareketle kariyerinde ilerleyecekse, eğitim önem kazanacak, bu da onun yeni tutum ve değerler yerine becerisini ön plana getirecektir.
Günümüzde artık örgütlerde katmaların azalması ve yetki paylaşımı programlarının mümkün kıldığı kariyer fırsatları sayesinde, çalışanların potansiyellerini ortaya çıkarma imkanı sağlanmıştır. Organizasyonlardaki değişimler sonucunda örgüt yapılarının yalınlaşması, dikey kariyer yollarının yerine alacak “U” şeklinde yollar yaratılmasını gerekli kılmıştır.(JOHNSON, s.57)
Geleneksel Yol: Bir çalışanın, aynı meslek alanı içinde bir işten diğerine dikey olarak ilerlediği kariyer yoludur. Geleneksel yolda her adım hizmet süresiyle ilgilidir.
Çift Basamaklı Kariyer Yolu: Çift basamaklı terfi sistemi, teknik bir işte kalmak için çabalayan kişilerin sorunlarını çözmek için geliştirilmiştir. Teknik elemanların yukarıya doğru hareketliliğine fırsat sağlayan bu yolda işgörenler hem uzmanlık bilgilerini arttırabilirler ve hemde kendi örgütlerine katkıda bulunabilirler. İyi bir teknisyen kötü bir yönetici olmaktansa ,çift basamaklı kariyer yolu sayesinde örgüt hem yetenekli yöneticileri hem de teknik elemanları elinde tutmuş olur.(- CENZO De,ROBBİNS,s.285)
Ağ Tipi Kariyer Yolu (veya davranışsal yol); Şimdiye dek kariyer yolları sürekli bir yukarıya doğru terfi zinciri şekilde algılanıyordu. Şirket içindeki hizmet yılına, tecrübeye, daha önceki üst düzey yöneticilerinin izledikleri aşamalara göre kariyerler oluşturuluyordu. Ancak geleneksel yola göre gençlerin yetenekli olsalar bile yaş, hizmet süresi gibi nedenlerle hak ettikleri seviyelere çıkmalarının engellenmesi, yeni bir yaklaşımı ön plana çıkarmıştır.
Doğrusal ve sınırlayıcı bir terfi sisteminden çok her noktayı bir mevki olarak düşünen bir ağ örgüsü yapılanmasıyla, mevkiler arasında pek çok terfi kombinasyonunu elde etmeyi amaçlayan Ağ tipi kariyer yolunda hem yönetici ,hem çalışanlar hangi görevler için ne tür niteliklerin gerektiğini bilirler. Yaş ve kıdem etkisizdir. Burada tecrübe, işin gerektirdiği şartlar,yetenek, yükselmek için önemli parametrelerdir.(MATHİS,.,JAKSON, s.290)
Davranışsal kariyer yolunda iş ailelerini oluşturan ana etken, işlerdeki ortak niteliklerdir. Bu nedenle klasik yaklaşımdaki geleneksel yola göre bir birey alt kademede bir mühendis iken, üst düzeyde mühendis olmak için tüm basamakları tek tek tırmanmak zorundayken, davranışsal yaklaşımla yatay geçiler yaparak bu durumu gerçekleştirmesi kısa sürede mümkündür.
Davranışsal yaklaşıma göre iş aileleri arasında, aynı iş gereklerine sahip oldukları için yatay ve dikey geçişler yapmak mümkündür. Zira burada önemli olan, işin benzer davranışlar sergilemesidir. İş ailelerinin hangi grupta olduğu ve hangi tip mesleklere yönelebileceklerinin şirket açısından önemli olduğu kişiye açıklanmalıdır.

C- KARİYER YÖNETİMİ VE KARİYER GELİŞTİRME
1- Kariyer Yönetimi
Kariyer yönetimi, işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkan sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir.(CARRELL,ELBERT,s.360)
Kariyer yönetimi, çalışanların bireysel kariyer planlarını örgütün desteklemesi ve uyumlaştırmasını içerir.(MERDEN,s.128)
Kısaca kariyer yönetimi, hem işgörenlerin meslek hayatlarını planlama hem de bu planların eyleme geçirilmesidir.
Kariyer yönetiminin en önemli konusu, örgütsel yedekleme planlaması (succession planning) ve yönetimsel gelişmedir. Yönetimsel gelişme, yeni yönetimsel kapasite gereksimini, hızlı örgütsel ve teknolojik değişmeyi, finansal gücü ve yönetim konumunda test ve tecrübe edilmiş uygun yöneticileri arttırmaktadır.(WALKER, s.17)
Bir diğer ifade ile bireylerin gerekli tecrübeyi almaları, gerekli vasfi kazanmaları için bireysel gelişmelerin yönetimce desteklenmesi, kariyer yönetiminin ana konusu içine girmektedir.
Bireysel kariyer planları, organizasyonun insan kaynakları ve gelecekteki ihtiyaçlarının tahmini ile yakından ilgilidir. Kariyer planlaması temelde kişisel bir süreç olmasına rağmen, kariyer yönetimi organizasyon tarafından yapılan faaliyetler üzerinde yoğunlaşır. İnsan kaynakları departmanı, bütün bu süreç içinde merkezi bir rol oynamaktadır. Kariyer yönetiminde örgüt yönetimi, çalışan kişinin bireysel kariyer planları ile organizasyonun ihtiyaçları arasında bu amaçlara ulaşmak için uyum sağlamaya çalışır.Kariyer yoğunluğunu tasarlar, organizasyondaki boş pozisyonlar hakkında bilgi verir, çalışanların performansı ve potansiyellerini takdir eder, eğitim ve öğretim programlarını destekler, iş sırasında çalışanların gelişimini sağlar.(KLAFT,MURDİCK.,SCHUSTER, s.399)

Örgütsel Yedekleme (Succession planning)
Örgütsel yedekleme planlaması, uzun dönem anahtar yönetim pozisyonundaki potansiyel adayların yetiştirilmesi, geliştirilmesi ve kimlik kazandırılması yoluyla örgütsel liderliği oluşturmak ,belirli mevkilere geçecek olan belli kişileri teşhis etmektir.(EASTMAN,s.1; AYDEMİR,s.44)
Örgüt içinde özellikle anahtar konumundaki ve herhangi bir sebeple değişebilecek tepe yöneticilerin yerine her an hazır olabilecek kişilerin planlanmasını içeren yedekleme planlaması,kariyer yönetiminde önemli bir yere sahiptir.
Meagan Butterill’e göre dört tip yedekleme planı vardır(EASTMAN, s.10)
1. Başvurma
Bir kadro boşaldığında açıktan doldurulmasıdır. Basit bir yoldur.
2. Yerleştirme eğitimi
Birçok üst (kıdemli) pozisyonlar için kullanılır. Subjektiftir.
3. Yedekleme Planı
Personelin yıllık başarım değerlendirilmesi ile yönetimin gerçekleştirdiği planlamadır. Basittir.
4. Kariyer yönetimine bağlı yedekleme planlaması
Yedekleme planlaması, insan kaynakları planlaması ve şirket stratejisiyle kariyer yönetimini birbirine bağlayan bir köprü vazifesini görür. Öncelikle bireysel olarak kendini geliştirmeye önem verir. Kariyer planlaması sürecinde iki ana hedef ortaya koyar.
a) Analiz becerisi
b) Geleceği yer için gerekli olan yetenek.
Yedekleme planlamasıyla çalışanların kapasitelerinin geliştirilerek, birkaç anahtar pozisyona hazırlanması mümkün olabilmektedir. Ancak bu planlamanın bireysel kariyer planlaması dikkate alınarak yapılması, başarı şansını arttıracaktır.
Örgütsel yedekleme planlaması, kariyer planlama işlevinden farklıdır. Kariyer planlama bireyin kendi hedefine yönelik bireysel sorumlulukla işletmenin sorumluluğunu birleştirirken, Örgütsel yedekleme planlaması işletme içi fırsat ve performans geri beslemesi sağlar.

2- Kariyer Geliştirme
Kariyer geliştirme, bireylerin herbirinin ,kendine özgü sorun, tema ve görevler bütünü ile ayrılabilecek aşamalar serisi boyunca sürekli kendilerini geliştirmeleri ve örgütün çalışanlarına bu konuda sunduğu resmi etkinliklerdir.(AYDEMİR,s.7)
Kariyer planlama, çalışan kişinin kariyer hedeflerinin seçilmesi ve bu hedeflere ulaşma yolu sürecini kapsar. Burada kişilerin ilgi alanları ve yetenekleri son derece önemlidir. Kariyer yönetimi ise çalışanların kariyer ihtiyaçları ile örgütün gerekliliklerini daha iyi karşılaştırmak için genelde yöneticilerin kullanacağı metotlardır.(CENZO,De ,ROBBİNS, .; s.281)
Örneğin kişilere uygun iş imkanları yaratılması gibi. Kariyer geliştirme ise, çalışanların kariyerlerinin yönetiminde yardımcı olmak için tasarlanan ve çalışanın tüm çalışma hayatını kapsayan uzun süreli bir süreç olup, kişisel bir kariyer planının elde edilmesi için gereken program ve faaliyetlerdir.Bu nedenle hem kariyer planlama hemde kariyer yönetimi işlevleriyle yakından ilgilidir.

SONUÇ
Bir örgütte yaşama katılmak, bireyin kariyerinin yalnızca başlangıcıdır.Kariyer, bir kişinin tüm çalışma yaşamını kapsar.Bu açıdan bir kişinin kariyeri ,okuldan ayrılışı ve örgütsel yaşama girişi ile başlayan, bağımsız bir şekilde deneyim kazanmasıyla ve sorumluluk yüklenmesiyle devam eden,örgütte yukarı ,yada yana doğru hareketini kapsayan ve işgücünden temelli ayrılma, bir diğer ifade ile emeklilikle son bulan bir süreçtir.
Kariyer konusunda bazı kararlar kişi tarafından, bazıları örgüt tarafından, bir kısmı da kişi ve örgüt tarafından birlikte alınmaktadır.
Kariyer Planlaması, kısaca kişinin yaşamı boyunca yer alacağı işle ilgili görevi ve pozisyonların, hedeflerin, geleceğinin planlanmasıdır. Bir diğer ifade ile, bir kişinin kariyerini sürdüreceği mesleklerin, işyerlerinin ve yollarının seçimidir. Temelde kişisel bir süreçtir.
Kariyer Gelişimi, kişinin kendi kariyer planlarına ulaşabilecek ve başarı sağlayacak bir gelişimi anlatmaktadır. Kişisel bir kariyer planının uygulanması için gerekli programları ve faaliyetleri içerir.Kariyer Geliştirme,örgütün, çalışanlarının kariyer yönünü ve ilerlemesini etkileyen etmenlerden haberdar olmasını sağlıyan, bilgilerinin ve kapasitelerinin arttırılmasını amaçlayan resmi faaliyetleridir.
Kariyer Yolu , çalışan kişinin kariyerini oluşturan işlerin sırasıyla dizinidir
Kariyer Yönetimi ise, öz bir ifade ile kişinin kendi kariyer planlarına ulaşabilmesi için örgüt tarafından desteklenmesi anlamını taşımaktadır. Kariyer yönetiminin amacı, örgütsel sistem içinde işgörenlerin kariyer hareketlerinin bireysel ve örgütsel amaçları karşılıyacak şekilde planlanmasını,geliştirilmesini ve yönetilmesini içerir. Kariyer Yönetimi, kişilerin kendi kariyer hedeflerine ulaşmalarına izin verirken, insan kaynağı ihtiyacını karşılamak üzere hedefler, planlar ve stratejiler oluşturup bunları yürürlüğe koyar. Böylece kariyer yönetimi,; kariyer planlaması ve kariyer geliştirmenin bir bütün hale getirilmesidir.
Kariyer planlama, genellikle kariyer hedefleri ve kariyer yollarının tespiti ile ilgilidir. Kariyer hedefleri, çalışanın bir kariyere ulaşması için çaba gösterdiği gelecekteki durumları ifade eder.
Kariyer planlama ve kariyer gelişimi konusu, her ne kadar birey odaklı görünüyor ise de, bireyin örgütte yükselebileceği pozisyonların planını yapmak, seçenekleri sunmak ve bu doğrultuda eğitim ve geliştirmeye tabi tutulmak, bireyin tek başına yapabileceği şeyler, alabileceği kararlar değildir. Örgüt içinde işgörenlerin bu işlemlerini gerçekleştirmede yardımcı kişilerin olması gerekir. Bu nedenle birey ve örgütü birbirinden soyutlamak mümkün olmamaktadır. Ancak Kariyer planlamasının asıl ağırlığının çalışanın üzerinde olduğu söylenebilir.