Insan Kaynakları By: Asortik Hatun Date: August 04, 2013, 08:35:19 PM 1-) İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÖRGÜTLENMESİ
-Çalışanlar için 1980’lerde İnsan Kaynakları, 1990’lardan beri İnsan Sermayesi yada Entelektüel Sermaye tanımları kullanılmıştır. -Personel, bir işletmede çalışan herkesi kapsamaktadır.Genel müd. şef,memur,işçi,teknisyen,kapıcı vs.personeldir.Yani işletme sahipleri dışında kalan ve bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes Personeldir. -Personel Yönetimi; Sanayi devrimiyle birlikte üretimin topraktan makineye yönelmesi ve yaşanan değişimler sonucunda ortaya çıkan gereksinimlerin bir ürünü olarak çıkmıştır.1768’de James Watt’ın buhar makinesini icadıyla Sanayi Devrimi başlar. -Refah ve Sendikal hareket 1800’lü yılların sonlarına doğru önem kazanmaya başlamıştır.Refah Sekreterliği, Personel Yönetimi başlangıcıdır. -Personel bölümü ilk önce sadece kayıt tutan bir bölümdü.1920’lerde sendikaların ve dış etkilerin baskısıyla çalışma ilişkileri değişmeye uğramış ve Personel Yönetimi kavramı genişlemeye başlamıştır. 1930’lu yıllarda Sendika yasası çıkmış, 1960’larda ABD, 1970’lerde Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri insana önem verilmesinin gerekli olduğunu farketmişlerdir.
-Bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler ve taşıdıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamından İnsan Sermayesi oluşur.
-Örgüte rekabet üstünlüğü sağlayarak insan kaynaklarının elde edilmesiyle, elde tutulmasıyla bireysel ve örgütsel performansın arttırılmasıyla ilgili politika ve stratejilerin oluşturulması örgütlemenin yönlendirilmesi, koordine ve kontrol edilmesini içeren disipline İnsan Kaynakları Yönetimi denir.
-Sanayi Devrimiyle birlikte üretimin topraktan makineye yönelmesi ve yaşanan değişimler sonucunda ortaya çıkan gereksinimlerin bir ürünü olarak Personel Yönetimi doğmuştur.
-İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili faaliyetleri kapsayan ve en temel yetki olan tipi Komuta Yetki’dir. -İşletmenin amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı faaliyetleri kapsayan yardımcı yetki tipi Kurmay Yetki’dir. -Dünyanın politik, ekonomik, sosyolojik ve kültürel yapısına önemli değişiklikler yaratan olgu Küreselleşmedir. -Personel Yönetimi anlayışının başlangıcı sayılan olgu Refah Sekreterliği’dir. -Personel Yönetimi kavramı, sendikaların ve dış etkilerin baskısıyla 1920 yılında genişletilmeye başlamıştır. -Sendika Yasası 1930’lu yıllarda çıkmıştır. -ABD ve Avrupanın gelişmiş ülkeleri daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını insana önem vermesinin gerektiğini 1960-1970 yılları arasında vurgulamıştır. -Bir işletmede çalışanlar işgücü olarak tanımlandıklarında Kas Güçleri ön plana çıkarılır. -Personel Yönetimi, Sanayi Devriminin neden olduğu değişimler sonucunda ortaya çıkmıştır. -Stratejik İKY yaklaşımının benimsenmesi, İKY’nin örgüt, işler ve insanlarla ilgili planlama yapma faaliyet alanıyla ilgili konuların başında gelir. -Nitelikli insan kaynaklarının elde edilebilmesi için öncelikle yapılması gereken İK planlamasının yapılmasıdır. -Komuta yöneticileriyle etkili işbirliğini sağlamak için İK yöneticisi Emir Vermeye sahip olmadığını unutmamalıdır. -Kalite odaklı bir kültür yapısı, İKY işlevi genel örgüt yapısı içinde mutlaka ayrı bir bölüm olarak yer alır. -Ahlaki davranışların bir örgüte etkili bir şekilde yerleştirilebilmesi için Disiplin Sistemi kullanılır.
-İnsan Kaynakları Yönetim Temel Faaliyetleri:
1-Örgüt,işler ve insanlar için planlar yapılması 2-İK elde edilmesi 3-İK elde tutulması 4-Bireysel ve örgütsel performansın arttırılması. -İKY Temel İşlevleri:İK planlaması, iş analizi, iş tasarımı, personel bulma, seçme ve yerleştirme, eğitme ve geliştirme, ödüllendirme, ücretlendirme, personelin güvenlik ve sağlık ihtiyaçlarını karşılama, sendikal ilişkileri sürdürme, performans değerleme, kariyer planlama ve geliştirme ve disipline etmedir.
-Tarihi süreç içerisinde bir işletme çalışanlar için 1990’lardan sonra Entelektüel Sermaye kavramını kullanmıştır. -İstenen yer ve zamanda istenen sayı ve nitelikte insan kaynağının hazır bulundurulmasını İnsan Kaynakları Planlaması sağlar. -Karar verme, diğer insanları çalışmaya yönlendirme ve onlara emir verme hakkına Yetki denir. -Çeşitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan programları planlayan, başlatan, yürüten, koordine eden ve denetleyen genel uzman İKY. -Ücret analisti, görüşmeci, iş analisti, eğitimci gibi ünvanlarla anılan iç örgütlenmesindeki pozisyon İnsan Kaynakları Uzmanı’dır. -Bölüm içi görev dağılımı dikkate alındığında İK üst düzey yöneticisinin görev ve sorumluluğunda İKY ile şirket stratejilerinin bağlantısını kurmak gelir. -Memur, sekreter, bilgisayar operatörü, hizmet personeli, İK destek personelinin kapsamındadır.
İKY-2 İŞ ANALİZİ
-Belirli bir işin en küçük parçalarıyla tanımlanıp inceleme sürecine İş Analizi denir. -Bilgi toplama yöntemlerinden Gözlem, özellikle işin fiziksel çevre koşullarının anlaşılmasında kullanılan yöntemdir. -Özellikle iş tanımlarının hazırlanmasında yarar sağlayan iş analiz tekniği İş Envanterleridir.
İŞ ANALİZİ İÇİN GEREKLİ BİLGİLERİN SAĞLANMA YÖNTEMLERİ
1-Gözlem: Personelin, işini yaparken müdahalede bulunmadan izleyip, gördüklerini kaydetmesi şeklinde uygulanır.
2-Mülakat: Yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi sağlama yöntemidir. İkiye ayrılır; a-Serbest Mülakat: Yöneltilecek sorular görüşmeci (analist) ile bilgi aktaran kişi (personel veya gözetimci) arasında, işin onların uygun gördükleri yönlerine çekilerek, serbestçe oluşturulan mülakattır. İşin abartılması, bütünün gözden kaçması gibi sakıncaları içerir. b-Yapılandırılmış Mülakat: Analist tarafından önceden önemi ve gereği düşünülerek belirlenmiş ve sınırlanmış mülakattır. Önceden belirlenmiş sorularla sınırlı olmakla birlikte, serbest mülakata göre daha objektif bir tekniktir.
3-Anket: Yapılandırılmış mülakattan farkı, formdaki sorulara verilen cevapların görüşmeci (analist) tarafından değil, işi bizzat yapan personel veya gözetimci tarafından işaretlenmesidir.
İŞ ANALİZ TEKNİKLERİ
1-İş Envanterleri: İşin görevlerinin alacağı ortalama süreler veya belirli süre içinde yapılması gereken üretim miktarının belirlenebildiği iş analizi tekniğidir. Özellikle iş tanımlarının hazırlanmasında yarar sağlayan , Bir zaman-hareket etüdü niteliğindedir. Özellikle ileri derecede bölümlenmiş standartlaştırılmış işlerde İş Envanterleri tekniği kullanılır. 2-Durum Analizi: İşin içeriği ve gerektirdiği personel özelliğine ilişkin sorular içeren bir anket formu kullanılarak yapılan iş analiz tekniğidir. İşi, girdiler, süreç, çıktılar ve çevre koşulları yönünden inceler. 3-Fonksiyonel İş Analizi: İşleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler. Bununla, hem iş hem personelin bilgi ve araç gereç kullanımı, hem de diğer insanlarla olan ilişkileri yönünden incelenir. 4-Kritik Olay Tekniği: Belirli bir işte çalışan personelin ve bağlı oldukları ilk yöneticinin şahit oldukları işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren personel davranışları kaydedilir. Kritik Olay tekniği ile bir işin başarıyla yerine getirilmesi için özel bazı davranış ve becerileri gerektiren koşullar ortaya koyulur.Daha çok standardize edilemeyen, esnek işlerin analizinde kullanılır. Personel seçimi, personel eğitimi ve performans değerlendirmede kullanılabilen çok amaçlı iş analizi tekniği Kritik Olay tekniğidir.
-Bir işin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri İş Gerekleri ortaya koyar. Ör.Eğitim düzeyi, deneyim, zihinsel, fiziksel, davranışsal hatta duygusal özelliklerdir.
-İş tanım formlarında; İşin kimliği,İşin özeti,Çalışma koşulları ve içerdiği görevler yer alır.
Kullanım alanı geniş olan, ancak bir işin başarıyla yerine getirilme koşullarına ilişkin bilgileri içermeyen teknikler: Durum analizi-Fonksiyonel İş analizleridir. Bu anketler hazırda duran anketlerin uygulanmasıyla yapılır.
Bir mesleki alandaki belirli bir işin başarıyla yerine getirilme koşullarını ortaya koyan teknikler: İş Envanterleri- Kritik Olay tekniklerdir.
3-) İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
-Planlama, arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesidir.
-İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI , yönetimin işletmenin şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynağını belirlemesidir. İKP Kavramının Ayrıntılı Tanımı: Gelecekteki personele özelliklerinin belirlenmesidir.** -Örgütsel planlar genellikle kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl), yada uzun (5 yıldan fazla) dönemli olarak sınıflandırılır. -İK Talep Tahmini: Bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan işgücünün sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir.
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİNİN BELİRLENMESİNE YARDIMCI ARAÇLAR a-İş Analizi: Bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortaya koyan çalışma b-Personel Devir Hızı: Personelin işten ayrılma tarihi, nedenleri, iletişim adresi, yapılacak ödemeler, yeniden işe alınması c-Devamsızlık Oranı: Devamsızlık bilgileri, personelin, izin ve yıllık tatilleri dışında programlanmamış bir biçimde işe geç gelmesi yada hiç gelmemesi durumudur. d-Dış Çevre Bilgileri: Enflasyon, faiz oranı, işsizlik oranı, işgücü büyümesi, uluslararası Pazar fırsatları, nüfus bilgileri gb.
İnsan Kaynakları Talep Tahmin Yöntemleri; Sezgisel Yöntemler, Matematiksel Yöntemler A-Sezgisel Yöntemler Küçük işletmelerde ve İK planlamasına yeni başlayan henüz bir veri tabanı olmayan yada karmaşık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olmayan işletmelerde kullanılmalıdır. Geleceğin tahmininde İnsan bilgisinden yararlanır. Sayısal verileri göz önünde tutarak deneyimlerden gelen bilgileri kullanan insan talep tahmin yöntemi Sezgisel Yöntemdir. En basit sezgisel yöntemler: a-Aşağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi, Her birim yada bölüm kendi personel ihtiyacını tahmin eder. b-Yukarıdan aşağıya tahmin yöntemi, Deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya yapılan tahmindir. Tahminleri en iyi ve en kötü durum senaryoları oluşturarak en yakın biçimde belirlemeye çalışırlar. c-Delphi yöntemi, Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan oldukça yapılanmış sezgisel bir yöntemdir. Bu yöntemde uzmanlar yüz yüze gelmezler.**Eğer uzmanlar farklı yerlerde ise oldukça ekonomik bir yöntemdir.* Delphi yöntemi pek çok tekrarlanan isimsiz anketleri kullanır ve anketlerin tamamlanması zaman alıcı bir iştir. **Bu nedenle sonuçların çok hızlı alınması gereken durumlara uygun değildir.**
B-Matematiksel Yöntemler: a-Basit Matematiksel Yöntemler: Talep tahmininde sadece bir faktörü göz önüne alarak tahmin yapılan yöntemdir.** -Verimlilik Oranı: Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranı olarak belirlenir. -Kadrolama Oranı: Direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı, diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısı hesaplanarak bulunur. -Öğrenme Eğrileri: Verimlilik oranı kazanılan deneyimle değişmeye başlayacaktır. Başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlayacaktır. Artış ortaya çıkar çünkü çalışanlar yaptıkları işi tekrarlayarak daha etkin olmayı öğrenirler. b-Karmaşık Matematiksel Yöntemler: -Çoklu Regresyon: Bu yöntem insan kaynakları talebiyle ilgili pek çok faktörü gelecekteki talebin tahmininde kullanılır -Doğrusal Proğramlama: Optimal personel düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.
İK ARZI; Herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı, elinde bulunan personeli ifade eder. İNSAN KAYNAĞI arzının belirlenmesinde; Personel genel envanteri, Personel beceri envanteri, yükseltim planlama şemaları, Personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır. Bütüncül Düzey: Organizasyonlardaki üst düzey yönetim dışında tüm işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerinde durur, Bu yaklaşımda işletmedeki tüm işlere ilişkin ihtiyaçların planlaması yapılır. Örneğin bir organizasyonda 35 elektrik teknisyenine ya da 540 işçiye ihtiyaç olduğunun belirlenmesidir. Temel Roller: Mantıksal yada deneyimler sonucu problem yaratan işler ya da organizasyon içindeki kilit pozisyonların öncelikle belirlenerek planlamanın gerçekleştirilmesi esasına dayanır. **Ayrıca; Profesyonel personel bulmada güçlük çeken sanayi işletmesinin mühendisler ya da bilim adamları konusunda dikkatli bir planlama yaparak gerekli sayıyı ve özellikleri belirlemesinde kullanılır. İşgücü Talebi: Bir işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı işgücüdür. Personel Dönüşüm Oranı: Bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve işletmeden ayrılan personel sayısıdır. İç İnsan Kaynakları Arzı: Organizasyonun şu anda elinde bulunan personeldir.** İşletme İçin Planlama: İşletmenin nereye gideceğinin belirlenmesidir.** Yeni kurulan ve İKP ilk defa yapacak olan işletme Kısa Dönemli planlama süresini tercih eder.** Bir işletmede İK Planlaması, İK ve diğer bölüm yöneticileri tarafından yapılmalıdır. Bütüncül Düzey olarak adlandırılan İnsan Kaynağı Planlamasının içeriği, İşletmede çalışanların tümüne yönelik yapılmasıdır. Ortalama Personel: Dönem başı personel sayısı ile Dönem sonu personel sayısının toplanıp ikiye bölünmesidir. Personel Beceri Envanteri: Mevcut personelin yetenek, beceri, eğitim ve deneyim, gibi kişisel özelliklerini yansıtır. Verimlilik Oranı: Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranıdır.
İKY-4-) PERSONEL BULMA VE SEÇME
Personel Bulma: İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adayların başvurmalarını sağlamadır. Personel Bulma Yöntemleri: Gazetelerde, mesleki dergilerde ve İnternette duyurular yayımlama, işyerine yapılan kişisel başvuruları değerlendirme, İşkurumu ve danışmanlık şirketleri, eğitim kurumlarından staj, burs gibi yollarla nitelikli öğrencileri çekme ve işletmede çalışan personelin önerileri dikkate alınmalıdır. Personel Seçme: Açık olan iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun özellikte olanı tercih etmedir. Personel Seçme İşlevini Etkileyen Faktörler: 1-İşgücü Planları: Açık işlere işletme içinden mi, yoksa işletme dışından mı personel alınacağına ilişkin bilgi verir. 2-İş Analizleri: İş gereklerinin doğru ve ek***siz olarak hazırlanmasında ve personel adaylarının bu iş gereklerine uygun özellikler taşıyıp taşımadıklarının belirlenmesinde temel alınır. 3-Performans Değerlendirmesi: Performans düzeyi yüksek olan personelin özelliklerini adaylarınkiyle karşılaştırmaya denir 4-Personel Bulma Çabaları: İşletmeye en nitelikli adayların başvurmalarını sağlar. 5-Personel Şeçicinin Ahlaki Değeri: Adil davranmalarını, objektif olmalarını, her adaya aynı şansı tanıyarak en iyinin seçilmesine fırsat vermelerini sağlar. 6-Örgütsel kısıtlayıcılar olarak, bütçe ve politikalar da personel bulma ve seçme çalışmalarının maliyetleri yükseltmesini engeller.
PERSONEL SEÇME YÖNTEMLERİ 1-Biyografik Yöntemler: Adayın geçmişteki davranışlarının ve tercihlerinin gelecekteki performansına ilişkin ipucu vereceği düşüncesiyle uygulanır. a-Başvuru Formları: Adayın Adını, Adresini, Yaşını, Eğitim durumunu, Mezun olduğu okulları, daha önce çalıştığı yerleri, eski yöneticilerini, katıldığı kurs seminer vb. belirtmesi istenir. b-Biyografik Envanterler: Başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin, tutumlarının, tercihlerinin, geçmiş yaşantılarının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli soru listeleridir. 2-Psikolojik Testler: Yetenek,kişilik vb. bireysel özellikleri belirlemeye yarayan, geçerlik ve güvenirlikleri önceden saptanmış, stardardize edilmiş, ölçme araçlarıdır. En önemli üstünlüğü geçerlik ve güvenirlikle ilgili saptamaların önceden yapılmış olması ve kullanıma hazır durumda olmalarıdır. Güvenirlik: Bir ölçme aracının aynı kişi ya da grup üzerinde tekrar tekrar yapılan ölçümlerde tutarlı sonuçlar vermesidir. Geçerlilik: Bir ölçme aracının yada tekniğinin ölçülmek istenen değişkeni ne derece doğru ölçtüğünü gösteren orandır. OTİS TESTLER: Büro memurları, montaj hattı çalışanları, makine operatörleri ve alt düzey yöneticileri için uygulanır. WONDERLİC TESTLER: Uygulaması sadece 12 dk. sürdüğü için tercih edilir. BENNET MEKANİK KAVRAMA TESTİ: Mekanik yetenek testlerinin en sık kullanılanıdır. CRAW-FORD TESTİ: Tahtaların küçük deliklerine iğneler geçirilmesi, tornavida kullanılarak vidalar takılmasını içerir. İLGİ TESTLERİ: Personel seçimiyle değil, seçilmiş olan personelin daha istekli olarak çalışacağı, tercih edeceği işe yerleştirilmesi için kullanılır. MMPİ (Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri): Polis memuru, pilot gibi diğer insanların hayatlarını etkileyebilecek pozisyonlara aday olan kişilerdeki davranış bozukluklarını inceler. CPI (Kaliforniya P***olojik Envanteri ): İşle ilgili boyutlarda içiren testtir. Bu testin alt testlerinden işe yönelim ölçeği personelin çeşitli görevlere yatkınlığı, yöneticilik potansiyeli ölçeği, yöneticilik ve gözetimcilik pozisyonlarına uygunluğunu belirler. 16PF (16 Kişilik faktörü): Buda CPI gibi, belirli görevlerdeki başarı için gerekli olan 16 kişilik boyutunu ortaya koyar. HOGAN PERSONEL SEÇİMİ SERİSİ: Adayların kişilik özelliklerini büro işlerinde ve yöneticilik pozisyonlarında başarıyla çalışanların özellikleriyle karşılaştıran bir test serisidir.(Riggo 2000, s.94-99) 3-Benzetim Yoluyla Seçim Yöntemi: Özellikle Yönetici adaylarının bir dizi yöntemle ayrıntılı olarak incelendiği değerleme merkezleri denilen ortamlarda uygulanan bir seçim yöntemidir.Yönetici adayları ileride içinde yer alacakları gerçek iş ortamındakine benzetilmiş koşullarla karşılaştırılır. -Birikmiş işler Tekniği: Yönetici adayına tatilden yeni dönmüş bir yöneticinin karşılaştığı birikmiş, çözüm bekleyen sorunlar sunulur. -Lidersiz Grup Tartışmaları: En gazla sekiz yönetici adayından oluşan bir grup, işle ilgili bir konuda tartışırlar.Amaç her adayın durumu nasıl ele aldığını, kimin lider olarak ortaya çıktığını belirlemektir. 4-Mülakat Yöntemi: İş için başvuran adaydan yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi alma yöntemidir. Serbest (Yapılandırılmamış) Mülakat: Görüşmecinin adaya yönelteceği sorular sınırlanmamıştır. Bu mülakat türü esnek olduğu için bu yolla adayla ilgili daha geniş çapta bilgi alınabilir. Halo Etkisi: Görüşmecinin adayın birkaç olumlu veya birkaç olumsuz özelliğine dayanarak onun bütünü hakkında yargıya varmasıdır. İzlenim Yönetimi: adayın görüşmeci üzerinde olumlu bir etki yaratabilmek için çaba göstermesidir. Yapılandırılmış Mülakat: Belli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden düşünülerek hazırlanan sorular. Sakıncası ise her iki tarafın birbirinden daha geniş bilgi almalarına fırsat vermemesidir. Durumsal Mülakat: Adayın söz konusu işin başarıyla yerine getirilmesi için önemli görülen davranışsal özelliklere sahip olup olmadığı araştırılır. Kritik durumlarda adayın başarı için gerekli olan davranışları gösterip göstermeyeceği önceden belirlenmeye çalışılır. 5-Referans Mektupları: Aday hakkında öğretmenlerinden, eski işveren ve yöneticilerinden bilgi istenir. Adaylar genellikle kendileri hakkında olumlu düşünenlerden referans veya tavsiye mektubu getirirler. İş Analizi kritik olay tekniğine göre yapıldığında personel seçimi için Durumsal Mülakat tekniği kullanılır. Zorunlu seçim anketine referans alma yönteminin kullanılması durumunda başvurulabilir
İKY-5 ORYANTASYON
Oryantasyon: İşletmeye iş için başvuran bir personel adayının, bu dileğinin kabul edilmesinden sonra, işletmenin yeni bir personeli olarak işe başlayabilmesi konusunda yapılan eğitimdir.
Çalışan Oryantasyonu, Kabaca; çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılması ve adaptasyonudur.
Eğitim: Bireylerin bilgi, beceri ve davranışlarında kalıcı değişiklikler yaratma sürecidir.Eğitimin çıktısı; daha bilgili, daha becerikli, hedeflenen davranışları sergileyen, kısaca daha nitelikli personeldir.
Oryantasyonun Amacı: -İşgöreni çevresine karşı küçülten yokumsuma(ihmal edilme) ve beceriksizlik duygularından en kısa zamanda kurtarmak. -Yürüteceği işin koşulları, uyacağı kurallar ve sağlanan sağlık, iş güvenliği, iş dinlenmesi vb. olanaklar hakkında bilgilendirmek. -Yeni personelde işletmenin veya işyerinin kendi işletmesi ya da kendi işyeri olduğu duygusunu yaratmak. -İşe alama dönemlerinin ilk aylarında çok yüksek olan işten ayrılma bir başka deyişle personel değişim çabukluğu oranını düşürmek.
Oryantasyonun Kapsamı: Oryantasyon, çalışacak olan kişi işe gelmeden başalar ve iş ortamına uyum sağlayıp, en verimli şekilde çalışana kadar devam eder.Programı mekanik değil, pratik olmalıdır ve kişinin ihtiyaçlarına göre şekillendirilmelidir. *Yeni işe başlayanın en çok ihtiyacı olan şey, kendini rahat hissetmesi ve verilen sorumlulukları yerine getirebileceğine inanmasıdır.
Oryantasyon Programı: 1-İşletmenin Tanımı:İşletmenin tarihi,Örgütsel yapısı, Üst yönetim pozisyonları ve yöneticiler, Üretilen mal ve hizmetler, Üretim hattı. 2-Personel Haklarının Açıklanması: Ücret ödeme yöntemleri ve ödeme günleri, Resmi tatil ve bayram izinleri, Çalışma saatleri ve mola süreleri, Sigorta düzenlemeleri. 3-Tanıştırma: İlk yöneticiyle, Diğer yöneticilerle, Eğitimcilerle, Çalışma arkadaşlarıyla, Personel danışmanlarıyla. 4-İşle İlgili Bilgilerin Açıklanması: Çalışma yeri, İşi oluşturan görevler, İş güvenliği, İşin konumu, İşin amacı, İşin diğer işlerle ilişkisi
Oryantasyonla İlişkili Diğer Kavramlar:
Oryantasyon ve Sosyalizasyon: Bu kavramların her ikisi de kişi, örgüt uyumuyla ilgilidir. Farkları; 1-Oryantasyon için örgüte katılım sonrası zaman dilimi, göreceli olarak kısadır. 2-Sosyalizasyonla karşılaştırıldığında daha az örgüt üyesi oryantasyon dahil edilir. Sosyalizasyon değişik tipteki örgütsel sınırlar arasındaki gel-gitler şeklinde yaşanır.bunlar; a)Dışarıdan içeriye (örgüte giriş) b) Daha alt basamaktan daha üst basamağa (hiyerarşik) c)Bir tür işten diğer türe (fonksiyonel) d)Gücün çevresinde olmadan gücün merkezinde olmaya (kapsamsal) merkezinde olmak şeklindedir. 3-Oryantasyon ile Sosyalizasyonun içerikleriyle ilgilidir. Sosyalizasyonun,bir kişinin yaşamının işle ilgili tüm yönleriyle ilgili olmasıdır. 4-Oryantasyonun genellikle bir süreçten çok bir program ya da etkinlik olmasından kaynaklanır.
Oryantasyon ve P***olojik Anlaşma: P***olojik anlaşma, çalışan ile örgüt arasında, çalışanın örgüte çalışarak yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahhüt etmesi, örgütün ise çalışanlara sürekli bir iş ve terfi fırsatları sağlamasını ifade etmektedir. Yazılı veya sözlü olabilir.İnançlar ve beklentilerle ilgili olması ile oryantasyonun temel amaçlarından biri, p***olojik anlaşmayı hayata geçirmeye başlaması gibi iki noktada benzerlik gösterse de bir çok noktada ayrılırlar;
Bunlar; 1-Sınırlı süresi nedeniyle bir oryantasyon programı, p***olojik anlaşmanın genişliğini kapsayamaz. 2-Oryantasyonun ve P***olojik Anlaşmanın her ikisi de inançlarla ve beklentilerle ilgili olduğu halde oryantasyon duyguları, özellikle farklı stres kaynaklarıyla birleşenleri, niyetleri ve eylemleeri de kapsar. 3-Rol takımı ile ilgili farktır.Rol takımı, bireyin yaptığı faaliyetlerle doğrudan ilgili tüm rollerin toplamıdır. Oryantasyonun içindeki rol takımı p***olojik anlaşma için gerekli olan rol takımına göre oldukça sınırlıdır.
Oryantasyon ve Eğitim: Bir çok ortak yönleri vardır.
1-İkisi de esas olarak, çalışanların örgüte etkilerinden çok, çalışanların üzerindeki örgütsel etkilerle ilgilidir. 2-İkisi de süreçlerden çok programlar biçimindedir. Oryantasyon, örgüte katıldıktan hemen sonra gerçekleşirken, eğitim, çalışanın kariyer hayatı boyunca devam eder. 3-Programın çok sayıda bağımsız bileşenin etkinliğinin değerlendirme güçlüğü her iki kavram içinde geçerlidir. Oryantasyon, örgüte katılmayla ortaya çıkan yüksek stresle başa çıkmakla uygulanırken, eğitim, bu sorun çözüldükten sonra uygulamaya geçer.
Oryantasyonda Kullanılan Yöntemler: Yöntem ve teknik seçimi etkenleri;
1-İşletmenin oryantasyon konusundaki genel tutumu ve işe alınacaklara verilmesi istenen bilgilerin nitelik ve niceliği, 2-Yeni işe alınan personelin işe alıştırılması için ayrılacak zaman, 3-Oryantasyonun uygulanacağı yeni işe alınanların sayısı, 4-Yeni işe alınan personelin mesleki yetişkinlik durumudur.
Oryantasyonda yararlanılan başlıca yöntem ya da teknikler;
1-İşletmeyi tanıtıcı yayınlar, işletme hakkında bilgi vermede geniş çapta uygulanan yöntemdir. 2-Konferans, açık oturum, vb. grup toplantıları belli dönemlerde personel girişleri en az 10-15 olan işletmelerde zamandan tasarruf için özellikle önerilen bir yöntemdir. 3-Görsel teknikler film gösterme, saydam resimler kullanılarak açıklama yapmak, özel sergiler hazırlamak, fabrika haritaları, kapalı devre tv olanaklarından yararlanmak. 4-İşletme gezileri 5-Üstler veya bu konuda çalışan uzmanlarca yürütülecek bireysel görüşmelerdir.(mülakatlar)
Dört aşamalı Oryantasyon Süreci:
1-Hazırlık Dönemi: Amaçların tanımlanması, Gerekli araç gereçlerin hazırlanması,Yer ayarlanması, Pers. Bilgilendirilmes 2-Sunuş: Öğrenme sürecinin düzenlenmesi, neyin nasıl yapılacağının belirlnmesi 3-Deneme Süreci:Personele verilen göreve ilişkin bilgi/açıklama isteme, Yapılan hataların yapıcı bir yaklaşımla düzeltilmesi, Personelde görülen ilerlemeye karşı duyarlı olma, Sabır gösterme, Aradan çekilip personelin tek başına sorumluluk almasını sağlama. 4-Kontrol: Personel gerektiğinde kimi danışmalı,Yapılanların hangi sıklıkta kontrol edilmesi gerektiğine karar verme, Personelin sorularına yanıt verme, Eğitim sürecinin sonuçlarının değerlendirilmesi.
Oryantasyon Programlarının Oluşturulmasında ve Yürütülmesinde Dikkat Edilecekler:
-Her işletme kendi yapısına göre en uygun oryantasyon programını bulmak zorundadır. -Ory. Örgütler tarafından bir lüks veya formalite olarak algılanmamalıdır. -Ory.İşletmeye yeni alınan tüm personeli kapsamalıdır.Ory. personel grup olarak değil, tek tek ele alınmalıdır. -Genellikle adayın işe alınması ile işe başlaması arasında belirli bir süre geçer.Ory. bu noktadan başlatmak yararlı olur. -Ory. Birkaç günlük bir faaliyet değildir. En az 1 yıl olması programın yerli yerine oturmasına yardımcı olur. -Ory. Çabalarının sürekli olması sistemin başarısı açısından zorunludur. -Ory.Prg. Yeni personeli öğrenmekten sorumlu tutması sistemin etkinliğini arttırır. -Katılanları öğrenmekten sorumlu tutan bir ory.prg. bu sorumluluğu yerine getiren kişileri de ödüllendirmesi gerekir. Program süreci sonunda katılanlara başarı belgesi verilmelidir. -Oryantasyonlarda en büyük sorumluluk ilk amirlerde olmalıdır. -Program yeni personeli öğrenmek istediği her konuda bilgili kılmalıdır.
Elemanın göreve başladığı günden başlar, işten ayrılmasına kadar devam eden uzun vadeli bilgilendirme süreci, Eğitimdir. Çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılması ve bu çevreye adaptasyonu süreci, Çalışan Oryantasyon’dur. Bireyin yaptığı faaliyetlerle doğrudan ilgili rollerin toplamı, Rol Takımı’dır. Oryantasyon eğitimi programında yer alan işlerin ekonomik ve verimli biçimde uygulanması için gerekli koşulları sağlama ve devam ettirme çalışmalarına, Oryantasyon programının örgütlenmesi denir. Konferanslar,açık oturumlar, zaman tasarrufu sağlar. Eğitim sürecinin ilk aşaması, Oryantasyondur. Verimlilik, Oryantasyonun işletmeler açısından en önemli etkisidir. Personelin bilgilendirilmesi, işlem oryantasyonunun Hazırlık döneminde yeralır. Yeni personele işletme hakkında bilgi vermede en çok işletmeyi tanıtıcı yayınlar kullanılır. Başarısız bir oryantasyon programının işletme için yol açacağı en büyük sorun, Verimlilik Düşüşüdür.
Oryantasyon Süreci Aşamaları: a-Hazırlık Dönemi, b-Sunuş, c-Deneme Süreci, d-Kontrol
İKY-6 EĞİTİM
Eğitim; Değerlerin, bilgilerin ve hünerlerin yetişen kuşaklara iletilmesi, kazandırılmasıdır. Eğitim; Yeni kuşakların toplum yaşantısında yerlerini almak için hazırlanırken gerekli bilgi ve beceri elde etmelerine ve kişiliklerini geliştirmelerine yardım etme etkinliğidir. Eğitim; İşle ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada şirket tarafından planlanmış çabaların tümdür. Yetişkin Eğitimi; Asıl işi okula gitmek olmayan, hayatta sorumluluk almış ve her öğrenim seviye ve kademesinde fert ve toplumlara, ihtiyaçlarına dayalı programlar halinde uygulanan, onların ekonomik, sosyal ve kültürel alanlarda ilerlemelerine yardım eden planlı, sistemli ve sürekli bir şekilde yürütülen okul dışı eğitim, öğr. ve rehberlik faaliyeti. Eğitimin Amacı; Eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olması ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarındır. Avrupa ve ABD’deki işlerin %85’i bilginin geniş kullanımını gerektirir. Yetişkin Eğitiminin Özellikleri: Yetişkin Eğitimi istekli bireye verilir, yetişkin, verilen eğitimi alacak zihni seviyededir. -Hiyerarşik değildir, doğan ihtiyaca göre düzenlenir. -Zamanla ve yaşla sınırlı değildir. -Yerle sınırlandırılamaz, her yerde yapılabilir. -Programlar süre ve içerik olarak değişkendir. -Eğitimciler mesleki niteliklidir. -Kla*** öğretmen öğrenci ilişkisi yoktur. -Maliyet her kurs için farklıdır. Yetişkin Eğitimini Zorunlu Yapan Nedenler 1-Öğrenme ve gelişme ihtiyacı 2-Topyekün gelişmeler 3-İş ve etkin rol isteği 4-Değişiklik ve üreticilik isteği 5-Statü ve saygı isteği 6-Güven ihtiyacı 7-Hızlı değişme ve gelişmelere uyum sağlama Yetişkin Eğitimcisinin Özellikleri Yetişkin özellikleri, gelişimi ve eğitimi konularında teorik bilgilere sahip olmalı ve bunları uygulamaya geçirmelidir. Yaparak öğrenme uygulamasına ağırlık kazandırmalıdır. Eğitimci, diğer meslektaşlarının görüş ve uygulamalarından faydalanmalı Mesleğini sevmeli, rolünü iyi benimsemeli Eğitimci aynı zamanda rehberlik yaparak öğreten bir öğreticidir. İletişim sadece program uygulamaları içerisinde değil, program sonrasında da devam ettirilmelidir. Yeni eğitim tekniklerini ve teknolojilerine de açık bir tavır sergilemelidir. Yetişkinlerin edinmiş olduğu deneyim ve bilgilere saygı duymalı, gerektiğinde bunları kullanmalarına fırsat tanımalıdır. Yetişkin ve İstediği Eğitim Edinmek istediği eğitimin amaçlarını, kendi bilgi ve ihtiyaçlarına dayanarak kendisi belirtmelidir. Hayatında başarılı olmaya yarayacak bir öğrenim ister. Hemen ya da kısa sürede uygulayabileceği bilgi ve becerileri öğrenmek ister. Öğrenme sürecine etkin bir şekilde katılmak ister. Bilgi, beceri, alışkanlık ve hareketlerini geliştirecek, problemlerini kendi başına çözebilecek duruma getirecek yöntemleri kazanmak ister. Çevresini tanıma, denetimi altın alma, ve ondan zevk alma isteğine ağırlık verir. Yetişkin Eğitimi Programlarının Özellikleri: Yetişkinlerin fizyolojik, p***o-sosyal ihtiyaçları, değer yargıları, istek ve ilgilerine cevap veren bir eğitimdir. Yetişkinlere uygun zamanlarda tam ve rahat öğrenmeyi sağlayacak sürelerle verilen bir eğitimdir. Yetişkin bireye yararlı olunmaya, en kısa sürede uygulayabileceği bilgi, beceri ve alışkanlıklar kazandırmaya çalışır. Yetişkine toplumun hayatı, problemleri ve kendisinin toplumla olan ilişkisi öğretilir. Yetişkinin en çok hissettiği ve çözümünü beklediği konu ve problemlerden işe başlanmalıdır. Tek taraflı yürütülen bir etkinlik değildir. Konuları tartışır, geliştirir ve sonuçlandır. Yetişkinlerin hayat görüş ve tecrübelerine dayanan bir eğitimdir. Tam bir dostluk havası içinde ve demokratik anlayışa göre yürütülen bir eğitimdir. Çalışanların Niteliğine Göre Oluşturulan Eğitim Programları 1-İşçi Eğitimleri: Her işçinin yılda en az 52 saat (haftada 1 saat) eğitim almalı 2-Memur Eğitimleri: Muhasebe,denetim, satın alma, sekreterlik, bilgi işlem vb.memurların eğitimi 3-Yönetici Eğitimleri: Eğitime en çok duyan gruptur. Problem çözme, karar verme, liderlik, kişisel ilişkiler, İK yönetimi.. İşletmelerde Düzenlenen Eğitim Çeşitleri A-Hizmet Öncesi Eğitim B-Uyum (Oryantasyon) Eğitimi C-Hizmet-içi Eğitim Öğretim Tasarımı: Belirli bir hedef kitlenin eğitim gereksinimlerinin saptanması ve bu gereksinimleri giderebilmek için işlevsel öğrenme sistemlerinin geliştirilmesidir. Amacı, öğrenmeyi destekleyecek koşulları içeren etkili bir sistem oluşturabilmektir.
İşletmelerde Kullanılan Eğitim Yöntemleri 1-Anlatım Yöntemi, 2-Örnek Olay Yöntemi, 3-Beyin Fırtınası, 4-Teleks ve Elektronik Posta, 5-Bilgisayar Destekli Eğitim İşletmelerde eğitim İçin Kullanılan Araç ve Gereçler Bilgisayar, Bilgisayar Ağlarına (İnternet) dayalı eğitim, Bilgisayar yönetimli eğitim. İşletmelerde Eğitimin Yararları; 1-Teknolojinin Hızla Değişimine Ayak Uydurmak2-Yeni Çalışanları İşe Alıştırmak3-Aynı Başarı Düzeyini Sürekli Kılmak 4-İnsan Kaynağını Yeni İşlere Hazırlamak
Yetersizleşme: Belli bir konuma gelmiş çalışanların yeni teknolojilerin gerektiği bilgi ve becerileri önemsememesi durumu
